「なかなか応募が来ない」「採用してもすぐに辞めてしまう」といった悩みを抱える企業は少なくありません。
こうした採用課題に直面する中で、今あらためて注目を集めているのが採用ブランディングです。
企業の理念や文化・働く魅力を自ら発信することで、自社に共感する人材を惹きつけ、定着率の向上や採用コストの削減にもつながります。
特にTikTokなどのSNSを活用すれば、幅広い層に向けて企業のリアルな姿をダイレクトに伝えることが可能です。
この記事では、TikTok運用のプロが採用ブランディングの効果や導入方法、実際の成功事例まで分かりやすく解説するためぜひ参考にしてください。
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目次
採用ブランディングとは？目的を徹底解説
採用ブランディングとは、企業が自社の魅力・価値観・将来のビジョンを求職者に対して伝え、応募意欲を高めるための活動を指します。
ただ求人情報を掲載するだけでなく、企業の個性や文化を伝えることで求職者の共感を呼び、自社にマッチする人材の応募を促すことが目的です。
この取り組みが応募者の質の向上やミスマッチの減少、早期離職の防止につながります。
また結果として、採用コストの削減や社員のエンゲージメント向上にも影響します。
採用ブランディングに注力することで、採用活動の質と効率を根本的に高めることが可能です。
採用広報や採用マーケティングとの違い
採用活動に関する用語として、「採用広報」や「採用マーケティング」もよく使われますが、それぞれ役割や目的が異なります。
| 主な目的 | 特徴的な手法例 | |
| 採用広報 | 応募数を増やす | ・プレスリリース ・SNS投稿 ・社員インタビュー記事 |
| 採用マーケティング | ターゲット分析や動線設計を通じた母集団の形成 | ・ペルソナ設計 ・チャネル分析 ・求人LPの改善 |
| 採用ブランディング | 共感に基づく質の高い応募を促進・定着率向上 | ・世界観・理念の発信 ・SNSでのストーリー発信 |
採用広報・採用マーケティングは、主に量の確保を目的とした施策です。
一方で採用ブランディングは質を重視しており、企業の本質的な魅力を伝える取り組みとなります。
長期的な視点での採用強化を図るうえで、違いを正しく理解して使い分けることが重要です。
採用ブランディングが注目されている理由
近年、採用ブランディングが注目されている理由は、応募者の減少と採用後の定着難が企業の課題となっているためです。
厚生労働省の「雇用動向調査（令和6年）」によると、2024年時点で未充足求人数※は148.15万件、欠員率は2.9%に達しています。
※仕事があるにもかかわらず、従事する者がいない状態を補充するために行っている求人
※引用：厚生労働省
求人を出しても、必要な人材が確保できない状態が続いているということです。
パートタイムに限っても未充足求人49.41万件、欠員率3.6%と、正規・非正規を問わず人手不足が深刻化しています。
この背景には、以下のような要因が影響していると考えられます。
| 生産年齢人口の減少働き方や価値観の多様化 |
総務省の統計によると、15〜64歳の生産年齢人口は長期的に減少しており、今後も縮小していくことが予想されています。
※引用：総務省統計局
企業間での人材の奪い合いは、今後ますます激化すると考えられるでしょう。
またSNSの普及により、求職者は企業の雰囲気や文化を動画や口コミなど、多様な情報源から事前にチェックするようになりました。
これにより、単なる条件面の提示だけではなく、「企業の魅力や価値観に共感できるかどうか」が採用の決め手となっているのです。
こうした環境の中で、求人広告や単発の採用施策だけで人材確保を目指すのは困難です。
だからこそ、自社の独自性や理念を深く伝える採用ブランディングが本質的な対策として重要視されています。
採用ブランディングを行うメリット
以下では、採用ブランディングを行うメリットを詳しく解説します。
| 企業の認知度向上応募者数の増加入社後のミスマッチの減少採用コストの削減社員のエンゲージメント向上 |
採用ブランディングは、単なる採用活動の一環ではなく、企業の採用力を根本から強化する重要な戦略です。
企業の認知度向上
採用ブランディングを実施すると、企業の認知度が大きく向上します。
自社の魅力や価値観を伝えることで、企業の存在が求職者の間で知られるためです。
求人情報の掲載では伝わりにくい働く環境や社風といった企業の個性を、多様なチャネルを通じて効果的に発信できます。
潜在的な求職者にもアプローチが可能となり、認知度の底上げにつながるでしょう。
応募者数の増加
採用ブランディングは、応募者数の増加にも直結します。
企業の独自の魅力が明確になることで、求職者が応募をためらうことなく行動に移しやすくなるためです。
企業の理念や働き方に共感した求職者が集まるため、応募者の質が向上しやすいのもポイントです。
また、情報発信を行うことで求人広告だけでは届かない層へもリーチでき、母集団形成の質と量を同時に高められます。
入社後のミスマッチの減少
採用ブランディングによって、入社後のミスマッチが減る可能性があります。
企業の価値観や職場環境を事前に正しく理解することで、実際に働き始めた際のギャップが小さくなるためです。
待遇だけでなく働く環境や文化への共感を軸にした採用は、早期離職のリスク軽減にもつながります。
採用コストの削減
採用ブランディングのメリットには、採用コストの削減もあります。
質の高い応募者が増えて早期離職が減ることで、再度の採用や教育にかかるコストが抑えられるためです。
また、求める人材が集まることで選考の効率も高まり、採用担当者の負担も軽減できます。
ブランド力が向上すれば社員からの紹介も増え、広告費に頼らない多様な採用チャネルを確立することも可能です。
社員のエンゲージメント向上
採用ブランディングは、社員のエンゲージメント向上にも寄与します。
企業の理念や価値観を社内外で共有・発信することで、社員自身が会社に誇りを持ち、仕事へのモチベーションが高まるためです。
社員の満足度向上は、離職率の低下や生産性のアップにもつながります。
さらに社員が自社の魅力を外部に発信することで、自然なリファラル採用の促進にも役立つでしょう。
採用ブランディングを行うデメリットと対策
採用ブランディングは多くのメリットがある一方で、以下のような課題も存在します。
| 成果が出るまでに時間と手間がかかる全社的に取り組む必要がある |
これらのデメリットを正しく理解し、適切な対策を講じましょう。
成果が出るまでに時間と手間がかかる
採用ブランディングは即効性のある施策ではなく、効果が現れるまでに一定の時間と継続的な努力が必要です。
ブランドイメージの構築や求職者との信頼関係を育むには、計画的かつ地道な情報発信や社内外の調整が欠かせません。
コンテンツ制作や社員インタビューなど多岐にわたる業務が発生するため、担当者の負担が増えるケースも多いです。
短期間での効果を期待せず、小さな成果を積み重ねることでブランド力を高めていきましょう。
もし社内リソースだけだと負担が大きい場合は、専門の外部パートナーや運用代行会社の活用がおすすめです。
プロに任せることで、負荷を分散しながら効率的に施策を進めることができます。
全社的に取り組む必要がある
採用ブランディングは人事部門だけにとどまらず、企業全体が一体となって取り組むことが重要です。
企業の理念や価値観を一貫して発信し続けるためには、経営層から現場の社員までが同じ方向を向く必要があります。
社内の理解や協力が得られないと、発信内容にズレが生じたり、求職者に不信感を与えかねません。
まずは経営層が採用ブランディングの重要性を理解し、積極的にコミットすることが求められます。
そのうえで社内ワークショップや説明会を開催して、全社員に企業の理念や採用方針を共有し、共通認識を醸成しましょう。
採用ブランディングの進め方とコツ
採用ブランディングを進めるためには、段階を踏みながら進行することが重要です。
以下では、具体的なステップに分けて進め方とそのポイントを解説します。
| 自社の強みと魅力を洗い出す求める人物像の策定（ペルソナ設定）採用コンセプトの決定コンテンツの作成と情報の発信効果の測定と改善 |
例文はあくまでイメージ補助として活用しながら、自社の実態に合わせてカスタマイズしてください。
①自社の強みと魅力を洗い出す
まずは自社が他社と比較してどのような価値を提供できるかを明確にしましょう。
曖昧だと発信するメッセージに一貫性がなくなり、求職者の共感を得づらくなります。
以下のような幅広い視点から自社の魅力を掘り下げていくのがポイントです。
| 社員の声経営理念社風福利厚生 |
特に、求職者が関心を持つ働きやすさや成長環境に着目しましょう。
| 【例】フレックスタイム制を採用しており、社員一人ひとりが自分のペースで働ける環境を整えている |
具体的な魅力を言語化することで、発信内容の基盤ができます。
②求める人物像の策定（ペルソナ設定）
明確なペルソナ設定は、採用ターゲットに刺さるメッセージを作るうえで不可欠です。
具体的な人物像が定まることで、求人情報やコンテンツの方向性が明確になります。
ペルソナは年齢や職歴だけでなく、以下の点まで掘り下げるのがおすすめです。
| 価値観働き方の好み趣味ライフスタイル |
これにより、共感度の高いコミュニケーションが可能になります。
| 【例】 25～35歳でチームでの協働を大切にしながら自己成長を望む若手社会人 |
こうした具体像は社内での議論を促し、ブレない採用コンセプト作りに繋がります。
③採用コンセプトの決定
採用コンセプトは、メッセージの核となるものです。
求職者にとって魅力的であり、かつ自社の実態に即したコンセプトを設計することが大切です。
| 【例】自分らしい働き方を実現し、チームで支え合う風土がある会社 |
企業のブランドイメージを強固にするため、求人広告・採用サイト・SNS投稿など、すべての情報発信で統一しましょう。
④コンテンツの作成と情報の発信
コンセプトを具体的に伝えるコンテンツ作成は、求職者にリアルな働くイメージを持ってもらうための重要な段階です。
以下のような多様な形式を組み合わせて発信することで、理解度や共感度を高められます。
| 動画社員インタビューオフィスの写真 |
また、若年層にはSNS・中堅層には求人サイトやメールなど、ターゲットに合わせて複数チャネルを使い分けるのもおすすめです。
⑤効果の測定と改善
採用ブランディングは、効果測定と改善を繰り返すことが成功への近道です。
以下のような成果を多角的に評価し、次の施策に反映させましょう。
| 応募数応募者の質SNSの反応 |
KPIを明確に設定して定期的に進捗を確認することで、無駄のないブラッシュアップが可能になります。
PDCAを回し続ける姿勢が、より良い採用ブランディングの継続につながるでしょう。
採用ブランディングにおすすめの情報発信チャネル
採用ブランディングを進めるには、求職者が利用するチャネルを戦略的に活用することが重要です。
以下では、代表的なチャネルの特徴と活用ポイントを解説します。
| 自社採用サイト・オウンドメディア求人サイトイベントやセミナーSNS（X、Instagramなど）動画メディア（YouTube、TikTokなど） |
これらのチャネルを組み合わせ、自社の採用ブランディングを強化していきましょう。
自社採用サイト・オウンドメディア
自社で運営する採用サイトやオウンドメディアは、企業の魅力を深く伝えられるチャネルです。
自社の世界観や働き方・社員の声を自由に掲載できるため、ブランドの一貫性を保ちながら丁寧に情報発信できます。
自社採用サイトやオウンドメディアで情報発信する際のポイントは以下の通りです。
| 採用コンセプトに沿った内容を充実させるスマホ対応や見やすいデザインにする |
最新の採用情報や社内イベントレポートなどを定期的に更新すると、訪問者の興味を維持しやすくなります。
求人サイト
求人サイトは多くの求職者が訪れる場所のため、応募数を増やすうえで欠かせません。
魅力的かつ具体的に掲載することで、他社との差別化を図りましょう。
企業文化や働く環境のイメージを持てるよう、条件だけでなく写真や動画を活用するのがおすすめです。
また、定期的な情報更新や応募者対応の迅速化も応募率アップにつながります。
イベントやセミナー
採用イベントや説明会・オンラインセミナーは、直接求職者と接点を持てる貴重な機会です。
企業の魅力や雰囲気をリアルに伝えやすいため、双方向のコミュニケーションを通じて共感を深められます。
参加者が質問しやすい環境を整えたり、社員と直接話せる時間を設けるのがポイントです。
また最近ではオンライン開催も増えており、地理的な制約を減らして幅広い層にリーチできます。
SNS（X、Instagramなど）
X（旧Twitter）やInstagramなどのSNSも、採用ブランディングに欠かせない発信ツールです。
写真・短尺動画・社員の声などを気軽に投稿できるため、企業のリアルな姿や日常の雰囲気をダイレクトに伝えられます。
SNSを採用ブランディングに活かすポイントは以下の通りです。
| ターゲット層に合わせてプラットフォームを選ぶ定期的で一貫性のある発信を続ける |
自社の魅力を自然体で届けるメディアとして、採用活動にぜひ取り入れていきましょう。
動画メディア（YouTube、TikTokなど）
動画はテキストや画像以上に企業の雰囲気やカルチャーを伝えやすい媒体です。
中でもYouTubeやTikTokは日常的に多くの人に利用されており、企業が求職者と自然に接点を持つうえで有効なプラットフォームとなっています。
特にTikTokは短尺動画という特性から情報の消化が早く、スクロール中のユーザーにもリーチしやすい点が魅力です。
編集の工夫次第でテンポよくメッセージを届けられるほか、コメント機能によって視聴者との双方向コミュニケーションも可能です。
社員のリアルな声や職場の空気感を臨場感をもって伝えやすく、自分が働く姿を具体的にイメージさせることができます。
また、Q&A形式の動画を活用することで、応募前の不安や疑問を事前に解消でき、情報への信頼感や共感性を高める効果にも期待できます。
こうした動画の強みを活かすことで、ミスマッチの防止や応募率の向上にもつながるでしょう。
動画制作や運用に不安がある場合は、TikTok運用代行を行うトレプロまでお気軽にご相談ください。
▼TikTok採用・運用代行についての資料やご相談をご希望の方は、
こちらよりお気軽にお問い合わせください。
| TikTokの運用を任せるならトレプロ トレプロでは、TikTokを活用した採用ブランディングの運用代行サービスを提供しています。 マーケティングのプロが企業の魅力を引き出し、ターゲット層に刺さるコンテンツ制作から投稿まで一括サポートいたします。 動画制作に限らず効果測定もお任せいただけるため、忙しい人事担当者にもおすすめです。 最新のSNSトレンドを押さえた運用で、自社に合う人材獲得を加速させたい方はぜひご相談ください。 ▼TikTok採用・運用代行についての資料やご相談をご希望の方は、こちらよりお気軽にお問い合わせください。 |
TikTokを活用した採用ブランディングの成功事例
以下では、実際に弊社が運用代行を行った企業様の採用ブランディングの成功事例をご紹介します。
| 4カ月で31人の求人応募を獲得した事例1本の動画で9人の採用を達成した事例 |
どちらの事例も、単なる動画投稿だけでなく、採用のための設定を丁寧に行うことで成果につながっています。
4カ月で31人の求人応募を獲得した事例
以下では、採用ターゲットの若年層化とブランド力向上を実現した株式会社タイハク様の事例をご紹介します。
TikTok運用を導入する前は、毎月1名程度50〜60代男性からの応募が中心という状況が続いていました。
大手求人サイトに月20万円を投下しても結果は出ず、採用効率に限界を感じていました。
そこで弊社では、TikTokを活用して社員の自然な様子や社内の空気感を映し出すことで、「この会社、雰囲気いいかも」と共感を引き出すことを狙いました。
結果として、4カ月で31件の応募を獲得。20〜30代からも毎月5件以上の面接が発生し、これまでリーチできていなかった層へのアプローチが可能となりました。
また、TikTokを通じたブランド認知が進み、取引先の拡大にもつながる副次的な効果も確認されています。
現在も問い合わせが継続しており、TikTokが有力な採用チャネルとして定着した成功事例です。
1本の動画で9人の採用を達成した事例
以下は、自社メディアとしてのTikTok活用で費用対効果を最大化した神明株式会社様の事例です。
以前までは、単発型の求人広告に依存し、毎回広告費をかけても十分な結果が得られないサイクルを繰り返していました。
また、採用活動の主導権を外部に委ねざるを得ない状況が続き、長期的な採用戦略を構築するのが難しいという課題もありました。
そこで弊社では、求人訴求に特化した動画コンテンツを継続的に制作・蓄積。
自社のメディア資産としてTikTokを活用できるようになり、広告費の大幅な削減にもつながっています。
「TikTokを見て社内の雰囲気が良さそうだった」と感じた方からの応募も増加。
特に印象的だったのは、1本の動画から13件の問い合わせ、9名の採用につながった実績です。
さらにTikTokを通じて社員同士のコミュニケーションが活性化し、社内全体にもポジティブな変化が生まれています。
採用ブランディングで選ばれる企業を目指しましょう
採用市場が厳しくなる中、単に求人を出すだけで求める人材を集めるのは難しくなっています。
採用ブランディングは、自社の魅力を戦略的に発信し、共感を呼ぶことで選ばれる企業に成長するための手法です。
効果を最大化するためには、自社の強みをしっかり理解したうえで求める人材像に合わせたメッセージ設計と継続的な情報発信が欠かせません。
採用ブランディングの実践にあたっては、専門知識や最新のSNS運用ノウハウを持つパートナーの活用もおすすめです。
TikTokの運用代行を行うトレプロでも、企業の採用活動を支援し、ブランディングをサポートしています。
▼TikTok採用・運用代行についての資料やご相談をご希望の方は、
こちらよりお気軽にお問い合わせください。
