多くの企業が人材獲得に頭を悩ませる現代において、従来の採用手法だけでは限界を感じている担当者も多いのではないでしょうか。
採用市場は厳しさを増し、求人広告を出してもなかなか求める人材からの応募が集まらない、といった状況を打開する一手として、SNSを活用した採用戦略が注目を集めています。
実際に、就職・転職を考えるZ世代の81.0%※がTikTokで企業の動画を視聴した経験があり、そのうち66.8%がTikTokをきっかけに企業に興味を持ち、実際に応募したというデータもあります。
出典：「Z世代の就活生のTikTok活用実態」
もはや採用活動とSNSは、切っても切れない関係にあると言えるでしょう。
本記事では、SNS採用戦略の全体像と具体的な実践方法について、成功事例とコスト比較データを交えながら解説します。
特に、自社の人材獲得力を飛躍的に向上させる方法として、低コストで高い効果が期待できるTikTokを活用した採用も紹介します。
採用コストの削減と効果的な人材獲得を同時に実現したい採用担当者の方は、ぜひ参考にしてください。
目次
SNS採用が必要とされている理由
SNS採用が現代の採用戦略において不可欠となっている背景には、労働市場の構造的変化と求職者行動の変化という2つの大きな要因があります。
SNS採用が必要とされる主な理由は以下の通りです。
| ・人材不足・採用難が深刻化している ・求職者の情報収集手段がSNSにシフトしている ・SNSは従来の採用手法より低コストで採用できる ・採用後のミスマッチを減らせる |
4つの観点から、なぜSNS採用が必要不可欠になっているのかを詳しく解説します。
人材不足・採用難が深刻化している
労働人口が減少し、採用活動が困難になっている現代において、就職や転職を希望している「顕在層」だけでなく、将来的にそのニーズを持つ「潜在層」へのアプローチが不可欠になっています。
厚生労働省の発表によると、有効求人倍率は1.26倍と依然として1倍を超えており、企業にとっては厳しい採用市場が続いています。
※出典：厚生労働省「一般職業紹介状況(令和7年3月分及び令和6年度分)について」
特に正社員の不足感は根強く、帝国データバンクの調査では企業の約半数が人手不足を感じている状況が長期間続いており、採用市況はより厳しいものになる可能性が高いと言えるでしょう。
※出典：帝国データバンク「人手不足に対する企業の動向調査（2025年1月）」
特に人手不足になりがちな建設業・介護・物流などの業界では、求人を出しても応募がない、採用してもすぐに辞めてしまうといった課題が顕著です。
こうした状況下で重要なのは、就職・転職を考えている「顕在層」だけでなく、将来的にそのニーズを持つ「潜在層」へのアプローチです。
SNS媒体の最大の強みは圧倒的な拡散力にあり、投稿が「バズる」ことで、フォロワー数に関係なく数万人、時には数十万人にリーチできる可能性があります。
これは従来の求人媒体では実現できない規模感です。
さらに、SNSを日常的にチェックしている転職潜在層は、企業の投稿を通じて自然に会社の雰囲気や文化を知ることができます。
今すぐ転職を考えていない優秀な人材とも接点を持てるため、将来的な採用候補者のプール（タレントプール）形成にもつながるのです。
求職者の情報収集手段がSNSにシフトしている
求職者の企業研究方法は、ここ数年で大きく変化しており、従来の求人サイトや企業ホームページだけでなく、SNSで企業の「リアルな姿」を確認することが当たり前になっているのです。
特に20代〜30代の求職者は、応募前にその企業のSNSアカウントをチェックし、社内の雰囲気や働く人の様子を確認する傾向があります。
「SNSは若者向け」というイメージを持つ方もいるかもしれませんが、実際のデータは異なり、例えばTikTokの平均年齢は34歳と、一般的なイメージよりも幅広い年齢層が利用しています。
つまり、新卒採用だけでなく中途採用においてもSNSは有効なチャネルとなっているのです。
企業がSNSで情報発信を行わないことは、こうした求職者との重要な接点を失うことを意味します。
採用競争が激化する中、SNSでの情報発信は企業の採用力を左右する重要な要素となっていると言えるでしょう。
SNSは従来の採用手法より低コストで採用できる
求人広告や人材紹介にかかる費用は、1名あたり数十万〜百万円単位になることも珍しくありませんが、SNSはアカウント開設や投稿が基本無料です。
例えば、年収400万円の人材を採用する場合、人材紹介なら120万円〜140万円の手数料が必要です。
一方でSNS運用なら月額50万円程度から始められ、効果的なコンテンツを製作できれば1投稿で複数名のリード獲得が実現でき、採用単価を10分の1以下に削減できるケースも珍しくありません。
さらに、一度投稿したコンテンツは資産として蓄積され、継続的に求職者にリーチし続けます。
求人広告のように掲載期間が終われば効果がなくなることもなく、長期的な費用対効果は圧倒的に高いといえるでしょう。
採用後のミスマッチを減らせる
SNS採用の大きな利点の1つに求職者が企業の価値観や社風を事前に理解できることがあり、採用後のミスマッチを減らすことが可能です。
従来の求人媒体では、採用活動において時間とコストをかけて人材を採用しても、入社後に「思っていた社風と違った」「仕事内容が合わなかった」といった理由で早期離職に至ってしまうケースは少なくありません。
一方でSNS採用で主流の動画コンテンツは、テキストや写真では伝わりにくい職場の雰囲気や働く人の表情、実際の業務風景をリアルに伝えることができます。
求職者は投稿を見て「この会社で働く自分」を具体的にイメージでき、自身の価値観と合うかを判断できます。
結果として、入社前の期待と入社後の現実のギャップが小さくなり、早期離職のリスクを大幅に減らせるのです。
企業側も、自社の魅力や特徴を包み隠さず発信することで、本当に自社にフィットする人材からの応募を集めることができます。
これは従来の求人票では実現できない、SNS採用ならではの大きなメリットといえるでしょう。
また、SNS上でのコンテンツを通じて求職者が企業文化に共感して応募するケースが増えており、価値観のミスマッチを防ぐ「予防線」としても機能します。
成功するSNS採用の要は戦略設計にあり
SNS採用の成否は、目的やターゲットが曖昧なまま「なんとなく投稿」を続けても、期待する成果は得られにくいです。
SNS採用を成功に導くためには、以下のような戦略設計が重要になります。
| 1. 採用方針と目的を明確にする 2. ターゲットに合わせたKPIを設定する 3. 発信するコンテンツ内容と運用体制を計画する 4. 定期的な効果測定と改善サイクルを回す |
ここでは、各ステップを詳しく解説します。
ステップ1：採用方針と目的を明確にする
SNS採用を始めるにあたり、はじめにやるべきは「どのような人材を何のために採用するのか」という採用方針と目的を明確にすることです。
ここが曖昧なままでは、その後の全ての施策がぼやけてしまい効果的なアプローチは望めません。
まず、採用したい人物像（ペルソナ）を、年齢・経験・スキルといった「ターゲット」としての基本的な情報だけでなく具体的に設定しましょう。
価値観・キャリアプラン・情報収集の手段・普段どのようなSNSを利用しているか、といったライフスタイルや志向性まで深掘りすることで、より的確なメッセージを込めたコンテンツを発信できるようになります。
次に、SNS採用を通じて達成したい具体的な目標を定めましょう。
企業が抱える採用課題に応じて目標は異なりますが、例えば以下のようなものが挙げられます。
| ・企業の認知度を向上させたい ・採用ブランドイメージを構築したい ・短期的に応募者数を増やしたい ・ファンを増やし将来的な採用候補者との繋がりを構築したい |
例えば、建設業界で若手技術者の採用を目指すA社の場合、ペルソナを「20代前半・工業高校または専門学校卒・SNSでの情報収集に積極的だが、建設業界の旧態依然としたイメージに不安を感じている層」と設定。
目的を「自社の革新的な取り組みや成長できる環境を伝え、業界イメージを払拭し、半年間で若手技術者からの応募を10件獲得する」と具体的に定める、といった具合です。
このように採用方針と目的を明確にすることで、制作すべきコンテンツと発信するメッセージの軸が定まり、一貫性のある情報発信が可能になります。
ステップ2：ターゲットに合わせたKPIを設定する
採用方針と目的が明確になったら、次はその達成度を測るための具体的な数値目標であるKPIを設定します。
KPIを設定することで施策の進捗状況を客観的に把握し、データに基づいた改善活動を行うことが可能になります。
KPIは、最終的なゴール（KGI）から逆算し、採用ファネルの各段階に応じて設定することが重要です。
| ファネル | 指標の例 |
| 認知拡大フェーズ | ・動画再生回数・リーチ数・インプレッション数・プロフィール閲覧数 |
| 興味・関心フェーズ | ・いいね数・コメント数・シェア数・保存数・平均視聴時間・視聴完了率 |
| 比較・検討フェーズ | ・ウェブサイトへの遷移数・採用ページ閲覧数・説明会への申し込み数・LINE公式アカウントの登録者数 |
| 応募フェーズ | ・応募フォームへのアクセス数・実際の応募数・選考対象数・書類選考通過数 |
例えば、採用のゴール（KGI）を「半年間で若手技術者からの応募を10件獲得する」とした場合、以下のようにKPIを設定することが考えられます。
| ・TikTok動画の月間平均再生回数1万回 ・採用特設ページへの月間遷移数100件 ・求人応募フォームからの月間応募数5件 |
実際にアカウントを運用していく中で、KPIの設定が適切ではないと判断された場合は、KGIを含めて修正していくことが必要です。
ステップ3：発信するコンテンツ内容と運用体制を計画する
明確な方針とKPIが定まったら、いよいよ具体的なコンテンツ内容の企画と、それを継続的に発信していくための運用体制の構築に移ります。
まず、採用ターゲットに響くコンテンツの企画・構成を作成します。
採用ターゲットが何に興味を持ち、どのような情報を求めているのかを徹底的に考え、共感を呼ぶコンテンツを企画することが重要です。
| ・社員インタビュー ・オフィスや現場の雰囲気紹介 ・企業文化や社内イベントの紹介 ・業界の裏側や専門知識に関する情報発信 ・求職者からの質問に答えるQ&Aセッション |
例えば、介護業界で「仕事のきつさ」よりも「やりがい」を伝えたいB社の場合、利用者様との心温まるエピソードや、スタッフ同士が助け合う様子のショート動画などをコンテンツとして企画します。
次に、これらのコンテンツを計画的に制作・発信するための運用体制を構築します。
誰が、いつ、どのような内容を投稿するのかを明確にするために投稿カレンダーを作成し、担当者を割り当てます。
また、コンテンツ制作における「撮影・編集」や、一貫性のあるブランドイメージを構築するために必要な、発信する内容のトンマナを統一できるスキルを持つ人材が社内にいない場合は、外注することも検討しましょう。
ステップ4：定期的な効果測定と改善サイクルを回す
SNS採用は、一度戦略を立ててコンテンツを投稿したら終わりではありません。
設定したKPIに基づき、定期的に投稿の成果を測定・分析し、継続的に改善していくPDCAサイクルを回すことが、成功を持続させるための鍵となります。
各SNSプラットフォームが提供するアナリティクスツールなどを活用し、以下のようなデータを定期的にチェックします。
| ・どの投稿のエンゲージメントが高かったか ・どのような層に情報が届いているか ・ウェブサイトへの遷移数や応募数は目標通りか ・フォロワー数の増減とその要因 |
これらのデータを分析することで何が効果的で、何が課題なのかを客観的に把握できます。
例えば、「社員の日常を紹介する動画は再生回数が多いが、採用ページへの遷移は少ない」といった課題が見つかれば、「動画の最後に明確なCTA（行動喚起）を入れてみよう」といった改善策を試すことができます。
採用課題を解決するならSNSの中でもTikTokが最適解である理由
SNS採用と一口に言っても、プラットフォームごとに特徴や得意とするユーザー層、そして期待できる効果は異なります。
SNSの中でも特にTikTokは、低コストで採用課題を解決できる可能性を秘めたプラットフォームです。
まず、主要なSNSプラットフォームのSNS採用における特徴を比較してみます。
| 概要 | TikTok | X（旧Twitter） | YouTube | |
| 主なユーザー層 | 10代～30代中心、近年は全世代に拡大 | 20代～40代女性中心、幅広い層に利用 | 20代～40代中心、情報感度の高い層が多い | 全世代、幅広い興味関心に対応 |
| コンテンツ形式 | 短尺動画（15秒～10分） | 画像短尺動画（リール）ストーリーズ | テキスト画像動画 | 長尺動画短尺動画（1分）ライブ配信 |
| 拡散力 | 非常に高い | 高い | 高い | 比較的低い |
| エンゲージメント | 非常に高い | 高い | 高い | 高い |
| 採用における強み（行動誘発） | 企業のリアルな雰囲気、文化を伝えやすい。若年層へのリーチ力。バズによる認知拡大。 | 企業のブランドイメージ構築、視覚的な魅力訴求。DMでの個別アプローチ。 | リアルタイムな情報発信、企業ニュースの拡散。カジュアルなコミュニケーション。 | 企業説明会、社員インタビューなど詳細な情報提供。教育コンテンツ。 |
| 競合性 | 比較的低い | 中～高い | 高い | 高い |
| 運用コスト感 | 比較的低い（スマホ一つでも制作可能） | 中程度（質の高い画像・動画制作が必要な場合も） | 低い（テキスト中心なら手軽） | 高い（質の高い動画編集には専門スキルや時間が必要） |
上記を踏まえ、なぜTikTokが採用戦略における「最適解」となり得るのか、その理由を「拡散力」「エンゲージメント」「行動誘発」「先行者利益」の4つの観点から具体的に解説します。
圧倒的な拡散力で幅広い層へのリーチが可能
TikTokの最大の強みは、他のSNSプラットフォームと比較しても群を抜く「圧倒的な拡散力」です。
この拡散力は、TikTok独自のアルゴリズムによって生み出されています。
TikTokの「おすすめ」フィードは、ユーザー一人ひとりの興味関心に合わせて高度にパーソナライズされており、新しいコンテンツとの出会いを積極的に提供します。
他のSNSとの大きな違いは、このアルゴリズムがアカウントのフォロワー数や過去の実績に大きく左右されず、コンテンツそのものの質や視聴者の反応を重視する点です。
つまり、企業の知名度が低くても、あるいはSNS運用を始めたばかりであっても、たった一本の質の高い動画が多くのユーザーの目に触れ、爆発的に拡散される「バズる」現象が起こり得るのです。
| フォロワー数の多いアカウントが投稿した動画の方が再生回数が多くなる可能性はありますが、フォロワー数自体も、そのアカウントが過去に人気になった動画を投稿しているかどうかも、レコメンドシステムに直接的には影響しません。 引用出典：TikTok |
※TikTokのレコメンドシステムとは、ユーザーの行動履歴や興味に基づいて、AIが最適なコンテンツを提案する仕組みのこと
このアルゴリズムの仕様により、従来の採用手法や他のSNSではアプローチが難しかった多様な層へ情報を届けることが可能になります。
例えば、就職・転職活動をまだ本格的に開始していない「転職潜在層」や、特定の地域や業界に限定されない全国の若年層から経験豊富なミドル層までリーチの幅を広げることも可能です。
TikTokは「若者向けアプリ」というイメージが先行しがちですが、実際にはユーザー層が拡大しており、10代・20代だけでなく30代、40代以上の利用者も増加しています。
| 年齢層 | 全体に占める割合（世界） |
| 18-24歳 | 33.3%-34.8% |
| 25-34歳 | 34.0%-36.1% |
| 35-44歳 | 15.7% |
| 45-54歳 | 8.1% |
| 55歳以上 | 7.4% |
また、日本国内でもTikTokユーザーの平均年齢は34歳と、中途採用のメインターゲット層とも合致しています。
TikTokの拡散力は、企業の採用活動における母集団形成の可能性を飛躍的に高めると言えるでしょう。
共感を呼ぶコンテンツで高いエンゲージメントを構築しやすい
TikTokは、単に情報が広がるだけでなく、視聴者との間で「高いエンゲージメント」を構築しやすいプラットフォームです。
TikTokの短尺動画というフォーマットは視聴者の集中力を途切れさせにくく、短時間で感情に訴えかける構成に適しています。
以下のような強い共感を生み出すTikTokの動画は、企業と求職者の心理的な距離を縮め、単なる認知を超えた「ファン化」へとつながります。
| ・企業の飾らない日常 ・社員のリアルな表情や声 ・仕事のやりがいや楽しさ |
実際、近年の求職者は給与や待遇といった条件面だけでなく、実際に働く環境や人間関係、企業文化といった「リアルな情報」を重視する傾向にあります。ある調査によると、求職者が選考で最も重視するのは「社員の雰囲気」で、その割合は66.5%にも上ります。給与や仕事内容よりも、「どんな人たちと働くのか」が重要視されているのです。
※出典：就活生の9割以上が「企業SNS」で“社員の雰囲気”を重視。社名で検索されているSNSは【Instagram】か？【TikTok】か？
また、TikTok運用のKPIには「平均視聴時間」や「視聴完了率」といった指標が重視されていて、これらの数値が高いほど、ユーザーがコンテンツに深く引き込まれていることを示しており、メッセージの理解度向上にも貢献します。
企業が自社の「リアル」を誠実に発信し続けることで、求職者はその企業で働く自分をより具体的にイメージできるようになり、結果として質の高いエンゲージメントが生まれます。
視聴者の心を動かすダイレクトな行動誘発力を持つ
TikTokは視聴者の感情を動かし、具体的な採用アクションへと繋げる「ダイレクトな行動誘発力」に長けています。
企業の「中の人」の魅力や楽しそうな職場の雰囲気に触れた視聴者は、「この会社についてもっと知りたい」「ここで働いてみたい」というポジティブな感情を抱きやすくなります。
TikTokのプラットフォームはそうした感情をスムーズに行動に移せるように設計されており、プロフィール欄のリンクから採用サイトへ遷移したり、DMで直接問い合わせたりといったアクションを促しやすいのです。
例えば、仕事内容を紹介する動画の最後に「興味のある方はプロフィールのURLをチェック！」といった明確なCTAを添えることで、視聴者を次のステップへと効果的に誘導できます。
また、コメント欄での質問に丁寧に回答したり、ライブ配信でリアルタイムなコミュニケーションを取ったりすることも、応募への心理的なハードルを大きく下げる効果があります。
競合が少なく先行者利益を得られる可能性がある
現状、多くの企業がTikTok採用に本格参入していないため、早期に取り組むことで競合との明確な差別化を図り、独自のポジションを確立しやすいという大きなメリットがあります。
「あの面白い動画の会社」といったユニークな認知や「○○業界ならここで働きたい」といった想起を形成しやすく、少ない競合の中で、優秀な人材の注目を効率的に集める「先行者利益」が期待できます。
さらに、このようにターゲットへ効率的にリーチし効果的な採用活動を展開できる可能性は、結果として高い費用対効果にもつながりえると言えるでしょう。
人手不足に悩む多くの企業が求人広告に殺到し、結果として広告単価が高騰したように、新しい採用チャネルもいずれは競争が激化して同様の道を辿る可能性があります。
しかし、TikTok採用がまだ本格的な普及を見せていない「今」だからこそ、比較的少ない労力とコストで大きな注目を集め、優秀な人材とつながるチャンスが広がっているのです。
この先行者としての期間は、採用コストを大幅に抑えつつ、質の高い母集団形成を実現できる貴重な機会であり、長期的な視点で見ても非常に高い費用対効果をもたらす可能性を秘めています。
他の採用手法と比較して、より少ない投資で大きな成果を得られるチャンスを得たい方は、戦略的にTikTokを活用することを考えてみてはいかがでしょうか。
トレプロではTikTokを通した採用支援を行っており、建設・運送・介護といった人手不足に悩むことが多い業界の企業様を数多く支援しております。
200社以上の豊富な支援実績とTikTok Japanとの連携を強みに、貴社のTikTok採用の成功を力強くサポートします。
▼TikTok採用・運用代行についての資料やご相談をご希望の方は、
こちらよりお気軽にお問い合わせください。
TikTokでSNS採用を成功させたトレプロの事例
ここでは、私たちトレプロ（株式会社TLPC）が支援させていただいた企業様の中から、特に注目すべき成功事例を2つご紹介します。
| ・職人のリアルを発信し、月10件以上の問い合わせを獲得｜株式会社砂建 ・バス業界の裏側と新人研修を発信｜神姫バス株式会社 |
これらの企業に共通するのは、単に情報を発信するだけでなく、ターゲットとなる求職者に「共感」され、企業の「リアル」な魅力を効果的に伝えるという明確なTikTok運用戦略に基づいている点です。
採用成功という具体的な成果につながった詳細はぜひ、それぞれの成功事例をご確認ください。
職人のリアルを発信し、月10件以上の問い合わせを獲得｜株式会社砂建
岡山県で足場工事を手がける株式会社砂建は、建設業界特有の「3K（きつい・汚い・危険）」というイメージによる若年層の採用難という課題を抱えていました。
そこでトレプロは、「建設業界のネガティブイメージを払拭し、若年層に仕事の魅力と良好な社風をダイレクトに伝える」というTikTok運用戦略を立案。
具体的な戦術として、現場で働く職人たちの飾らない日常、汗を流しながらも生き生きと働く姿、休憩時間の和やかな雰囲気、職人同士のユーモラスな掛け合いなどを積極的に発信しました。これは、ターゲットである若年層がTikTokで求める「リアルさ」と「共感」に応えることを意図したものです。
この戦略が功を奏し、以下のような具体的な成果に繋がりました。
| ・月平均10件以上の求人問い合わせ獲得 ・LINE公式アカウント登録者263名 ・8名の採用実績（特に若年層が増加） |
「建設業は怖い」「きつい」といった従来のイメージを覆し、「楽しそう」「仲間意識が強そう」という新たなポジティブなイメージを視聴者に植え付けることに成功したと言えるでしょう。
結果として、これまでリーチできなかった若年層からの応募が大幅に増加。
事務職や女性社員が採用できない状態の打破に成功し、数人が入社。また、未経験者からも3人を獲得するなど、TikTokが採用媒体として完全に成立するまでに至りました。
バス業界の裏側と新人研修を発信｜神姫バス株式会社
兵庫県を基盤とする神姫バス株式会社は、「若手人材の採用」と「従業員の高齢化」という2つの課題を抱えていました。
そこでトレプロは、「バス運転士という仕事の透明性を高め、働く人々のリアルな姿と多様な魅力を発信することで、若年層を中心とした採用ターゲットの不安を払拭し、応募へと繋げる」というTikTok運用戦略を推進しました。
この戦略の背景には、一般的に「閉鎖的」「仕事内容が見えにくい」と捉えられがちなバス業界のイメージを変革し、よりオープンで親しみやすい企業であることを伝えたいという狙いがありました。
具体的には、TikTokで以下のようなコンテンツを多角的に展開しました。
| ・安全運行を支える車両点検など日常業務の可視化 ・社員へのインタビューやQ&Aで「働く人」へフォーカス ・「バス運転士の1日」といったような仕事内容の丁寧な解説 ・採用情報の積極的発信 |
この戦略的な情報発信の結果、神姫バス株式会社様は以下のような顕著な成果を達成しています。
| ・フォロワー数1万人超を数ヶ月で達成 ・20代前半の応募者が急増し、採用ターゲット層からの関心が飛躍的に向上 ・毎月平均3〜5名の安定的な採用を実現 |
特に、「安全への取り組み」や「社員の生の声」といったコンテンツは、求職者が抱える「仕事は大変そう」「職場の人間関係は大丈夫だろうか」といった不安を軽減し、「この会社なら安心して働けそうだ」「自分も挑戦してみたい」というポジティブな印象を与えることに成功しました。
TikTokを通じて企業の透明性と働く人の魅力を効果的に伝えることで、若年層の採用という課題解決に大きく貢献し、持続的な人材獲得の基盤を構築した好事例と言えるでしょう。
このような業界特有の課題やターゲット層のインサイトを深く理解した上で、最適なTikTok運用戦略をご提案し、採用成果に繋げるのが私たちトレプロの強みです。
同様の採用課題をお持ちの企業様は、ぜひ一度トレプロにご相談ください。
▼TikTok採用・運用代行についての資料やご相談をご希望の方は、
こちらよりお気軽にお問い合わせください。
SNS採用で陥りやすい失敗パターンと対策
成功事例がある一方で、多くの企業がSNS採用で思うような成果を得られていないこともあります。
SNS採用でよくある失敗パターンは以下の4つです。
| ・社内リソース不足による継続的な発信の停滞 ・専門知識の不足によるコンテンツ効果の低下 ・運用戦略・採用導線の設計が曖昧になっている ・炎上リスクを管理できていない |
それぞれの失敗例と具体的な対策を紹介します。
社内リソース不足による継続的な発信の停滞
SNS採用で最も多い失敗が、「最初は頑張ったけど、続かなかった」というパターンです。
SNS採用を成功させるためには、質の高いコンテンツを継続的に発信し続けることが不可欠です。
しかし、多くの企業では採用担当者が他の業務と兼任しているケースが多く、SNS運用に十分な時間と労力を割けないという現実があります。
その結果、最初は意気込んで始めたものの次第に投稿頻度が落ち、最終的にはアカウントが放置されてしまう、といった事態に陥りがちです。
| ・継続可能な運用体制を自社で構築する ・運用代行など外注化する |
特に中小企業では採用担当者のリソースは限られているため、専門性の高いSNS運用を外部の専門家に委託することがおすすめです。
専門知識の不足によるコンテンツ効果の低下
SNSプラットフォームの特性やアルゴリズムを理解せずにコンテンツを制作すると、どれだけ時間をかけても期待した効果を得られません。
さらに、以下のような専門知識不足も、コンテンツを作成しても効果が得られない原因となります。
| ・動画編集スキルの不足 ・トレンド分析の不足 ・ターゲット分析の不足 |
結果として、時間をかけて作ったコンテンツも求職者に届かない・響かないという状況に陥ってしまいます。
また、これらの専門知識を社内で蓄積するには相当な時間と労力が必要なので、SNS運用の専門業者が持つノウハウを活用することが効率的です。
運用戦略・採用導線の設計が曖昧になっている
魅力的な投稿をしても、求職者が実際の応募アクションに移れる「出口（導線）」が設計されていない場合、興味は一過性のもので終わってしまいます。
採用への導線設計を忘れてしまうことで、具体的には以下のような問題が見られます。
| ・プロフィール欄に採用ページへのリンクがない ・投稿から応募方法への案内がない ・詳細情報を知りたい人への受け皿がない ・DMやコメントへの対応方針が決まっていない |
また、効果測定と改善のサイクルが回っていないことも大きな問題です。
どの投稿が反応が良かったか、何人が採用ページを訪問したか、実際の応募につながったかなど、データに基づいた改善ができていないと成果は出にくいと言えるでしょう。
戦略的な導線設計には、以下の要素が必要です。
| 1. 興味→詳細確認→応募という流れの明確化 2. 各段階での離脱を防ぐ工夫 3. 定期的な効果測定と改善 |
これらを適切に設計・運用するには、SNSマーケティングの専門知識が不可欠です。
炎上リスクを管理できていない
SNSは情報が瞬時に拡散されるため、不適切な投稿や対応が原因で「炎上」し、企業ブランドを大きく毀損してしまうリスクを常に抱えています。
特に採用活動においては、企業のイメージが求職者の応募意欲に直結するため、炎上リスクの管理は極めて重要です。
しかし、このリスクに対する認識が甘かったり、具体的な対策を講じていなかったりするケースも少なくありません。
特に以下のようなケースで炎上リスクが高まります。
| ・不適切な表現や差別的な内容 ・プライバシーへの配慮不足 ・社員の個人情報の露出 ・業界の常識と一般常識のズレ ・時事問題への配慮不足 |
炎上を防ぐには、以下の対策が必要です。
| 対策 | 詳細 |
| 明確なガイドラインの策定 | 投稿可能な内容、NGワードなどを明文化 |
| 複数人でのチェック体制 | 投稿前の確認フローを確立 |
| 炎上時の対応マニュアル | 万が一の際の初動対応を準備 |
| 社員教育の徹底 | ネットリテラシーの向上 |
| 法的リスクの確認 | プライバシー、著作権、労働法などへの配慮 |
しかし、これらのガイドラインすべてを自社だけで整備・運用するのは現実的に困難です。
SNSの炎上事例は日々更新され、対策も進化し続けているため、専門的な知見なしには対応しきれないのが実情と言えるでしょう。
SNS採用を外注化するメリット
SNS採用の失敗パターンを回避し確実に成果を出すためには、SNS採用の外注化が有効な選択肢となります。
専門業者への外注により得られるメリットは以下の4つです。
| ・プロのノウハウで費用対効果を最大化できる ・戦略設計からアカウント設定までを一気通貫で支援 ・トレンドに合わせた企画・構成でバズるコンテンツが作成できる ・適切なガイドライン整備で安全な運用体制を構築できる |
順番に解説していきます。
プロのノウハウで費用対効果を最大化できる
SNSの運用は多岐にわたる専門業務が必要なため、採用担当者は本来のコア業務に集中できるようになり、採用活動全体の質を向上させることが可能です。
仮に内製のみで運用した際と比べると、外注化によるコスト削減は単なる外部委託費用だけでなく、社内リソースの非効率化といった隠れコストの削減にもつながります。
| ・採用担当者の残業時間削減 ・SNS運用学習のための研修費用削減 ・失敗による機会損失コストの回避 ・専門ツール導入費用の削減 |
さらに、専門の代行サービスは最新のSNSアルゴリズムや各プラットフォームのトレンド、成功事例などを常に把握しています。
そのため、ターゲット層に的確に響く質の高いコンテンツを制作し、効果的な投稿戦略を実行することで、自社運用よりも高い費用対効果で採用目標を達成できる可能性が高まります。
戦略設計からアカウント設定までを一気通貫で支援を受けられる
SNS採用を自社で始める際、多くの企業が「何から手をつければ良いか分からない」という壁にぶつかりますが、専門業者ならゼロからの立ち上げを体系的にサポートしてくれます。
具体的には以下のようなプロセスを、最短で進めることが可能です。
| ・現状分析と目標設定 ・アカウント設計 ・コンテンツカレンダー作成 ・運用ルール策定 ・投稿頻度や対応方針などの明文化 |
企業は自社で試行錯誤する手間と時間を大幅に削減でき、必要な準備を効率的に完了させることができます。
結果として、より迅速かつスムーズにSNS採用を立ち上げ、早期に成果を出し始めることが期待できるでしょう。
トレンドに合わせた企画・構成でバズるコンテンツが作成できる
TikTokで成果を出すには、プラットフォームの特性を理解したコンテンツ作りが不可欠です。
専門業者は、日々変化するトレンドを把握し、それを採用コンテンツに活かすノウハウを持っています。
例えば、以下のような要素を組み合わせて、求職者の心を掴むコンテンツを制作します。
| ・話題の音源やエフェクトの活用：トレンドに乗ることで拡散力アップ ・共感を呼ぶストーリー構成：新人の成長物語、先輩社員のサポートなど ・視聴者を飽きさせない編集技術：テンポ、カット割り、テロップの工夫 ・行動を促すフック：「続きはプロフィールで」など次のアクションへの誘導 |
実際、トレプロが支援した企業では、1本の動画で100万回再生を超えるケースも生まれています。
こうした「バズ」は偶然ではなく、緻密な分析と戦略に基づいた必然なのです。
外注化は、企業が自社だけでは思いつかないようなアイデアで、より多くの人々の注目を集め、採用ブランディングの向上につなげることが可能です。
適切なガイドライン整備で安全な運用体制を構築できる
SNS採用を安全かつ効果的に進めるためには、明確な運用ルールやガイドラインを策定し、それを社内関係者全員に周知徹底することが不可欠です。
これには、例えば以下のような対応フローが含まれます。
| ・投稿内容の基準 ・コメントやDMへの対応方針 ・個人情報や著作権の取り扱い ・炎上発生時の対処 |
しかし、これらのガイドラインを網羅的かつ実効性のある形で自社だけで整備するのは、専門的な知識や経験がないと難しい場合があります。
SNS運用代行業者は、これまでに多くの企業のSNS運用を支援してきた経験から、どのような点に注意すべきか、どのようなルールが必要かを熟知しています。
外注することで、企業はこれらの専門的な知見に基づいた、自社に最適化された運用ガイドラインの策定支援を受けることができます。
内製で進めることを第一に考えていた場合は、ブランドイメージの毀損リスクを最小限に抑えつつ採用活動に集中できる「外注化」をご検討ください。
SNS採用は投稿ではなく設計から！戦略設計はトレプロまでご相談ください
現代の採用活動において、SNSでの採用は「余裕があればやると良い」ものではなく、人材獲得の競争を勝ち抜くための必須戦略となっています。
また、なんとなく投稿を始めても時間と労力を無駄にしてしまう可能性がありますが、適切な戦略設計があれば、低コストで優秀な人材を継続的に確保できるのです。
特にTikTokは、採用コストを従来の10分の1以下に削減しながら、幅広い層にリーチできる採用チャネルです
しかし、独自のアルゴリズムを持つプラットフォームを最大限に活用し、採用という明確なゴールに結びつけるためには、専門的なノウハウと継続的な運用体制が不可欠となります。
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トレプロは、TikTok Japanと連携した運用体制と200社以上の豊富な支援実績をもとに、採用成果につながる動画設計・制作・運用・効果測定・リスク管理まで、貴社のTikTok採用を一気通貫でサポートします。
| トレンドプロデュースの強み ・TikTokの立ち上げからコンテンツ制作、運営までをマーケティングのプロ集団が一手に代行 ・TikTok社やバイトダンス社と関係の深いメンバーが在籍しており、TikTokの最新情報やノウハウを提供できる ・投稿配信、拡散作業だけで終わらない徹底した効果測定の実施 ・全国47都道府県中、41都市までマーケティングを拡大中 |
北海道から沖縄まで、47都道府県中41都市でサービスを展開し、特に地方で採用課題を抱えている「人手不足業界」に該当する企業様を数多く支援してきました。
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