採用活動の環境が変化する中で、単に求人を出すだけでは優秀な人材の獲得が難しくなっています。
そこで注目されているのが「採用広報」という戦略的な取り組みです。
自社の魅力や価値観を積極的に発信し、求職者が適切に情報収集することで、結果的に応募促進や内定承諾促進を目指す手法を指します。
本記事では、中小企業の人事担当者を対象に採用広報の基本的な考え方から戦略設計のポイントまで詳しく解説します。
さらに採用支援会社の視点を交えながら、具体的な手法もご紹介するためぜひ参考にしてください。
採用広報の実践に役立つ知識を身につけ、成果につなげましょう。
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目次
採用広報とは？基本の考え方や目的を解説
採用広報とは、自社の魅力・価値観・働く人々の姿を企業が発信する活動を指します。
単に求人情報を届けるだけでなく、「どんな会社なのか」「どんな人が働いているのか」を伝え、企業理解を深めてもらうのが目的です。
近年は求人媒体への掲載だけでは十分な母集団形成が難しく、応募者数の減少やミスマッチに悩む企業も増えています。
応募を集める前段階として、企業の存在や魅力を知ってもらうことが必要不可欠です。
採用広報を行うことで自社に合った人材との接点を増やし、入社後のミスマッチを減らす効果も期待できます。
離職率の低下や社員のエンゲージメント向上など、中長期的に人材面での競争力を高める手段としても有効と言えるでしょう。
採用広報と採用ブランディングの違い
採用広報と採用ブランディングは混同されがちですが、それぞれで役割は異なります。
| 採用広報 ⇒リアルな情報を発信する活動（企業の日常や働く人の声など）採用ブランディング ⇒企業が求める理想の人材像に向けて発信する取り組み |
採用活動を効果的に進めるためには、どちらも重要な取り組みです。
現場社員の声をもとにした採用広報でリアルさを高めつつ、採用ブランディングの方向性と一貫性を保つことで、信頼性の高い情報発信が可能になります。
採用ブランディングについて詳しくはこちら！
採用ブランディングのメリットや導入方法、成功事例をTikTok運用代行会社のプロが解説
採用広報が注目されている背景と重要性
近年、採用広報が多くの企業で注目されている背景には、採用市場や働き方の大きな変化があります。
採用広報の重要性が増している理由は以下の通りです。
| ・採用競争の激化による人材確保の難易度上昇 ・求職者の情報収集行動の変化（SNSや動画の活用） ・働き方・価値観の多様化と企業選びの基準変化 |
これらの背景を踏まえ、採用広報は今後ますます重要性を増していくと考えられます。
採用競争の激化による人材確保の難易度上昇
少子化による労働人口の減少により、企業間の採用競争は年々厳しさを増しています。
日本の労働力人口は、2024年時点で前年に比べて32万人の増加となっていますが、高齢者の就業継続や女性の社会進出促進による一時的なものだと考えられています。
生産年齢人口（15～64歳）は減少傾向が続いており、労働力不足や経済の停滞が懸念されている状況です。
特に中途採用や即戦力の確保では、業界や企業規模を問わず優秀な人材の奪い合いが激化しています。
また、人材の流動化が進むことで、優秀な人材ほど複数の選択肢を持つようになり、他社との差別化が一層難しくなっています。
求人票だけでは企業の独自性を伝えることが難しいため、採用広報が有効な手段として注目されているのです。
求職者の情報収集行動の変化（SNSや動画の活用）
Z世代やミレニアル世代を中心に、求職者の情報収集方法は大きく変化しています。
求人票や企業の公式サイトだけでなく、SNS・口コミ・社員の生の声など、多様でリアルな情報源から企業を知ろうとする傾向が強まっているのです。
検索される前から企業を知る機会を作るために、企業が主体的に情報発信する採用広報は有効な手段です。
情報発信を通じて、求職者が自分に合った会社を選ぶための判断材料を提供できます。
働き方・価値観の多様化と企業選びの基準変化
現代の求職者は、働き方やキャリアに対する価値観が多様化しており、企業を選ぶ基準も変わってきています。
給与や福利厚生だけでなく、以下のような要素も重視されやすいです。
| ・仕事のやりがい ・柔軟な働き方 ・ワークライフバランス |
しかし、求人情報だけではこうした企業文化や価値観を十分に伝えきれないことが多いです。
採用広報を通じて社内の雰囲気や社員の想いを可視化することで、求職者が得る情報を増やせます。
求職者が自分の価値観に合った企業を選ぶ傾向が強まる中で、採用広報は応募を後押しする役割となるでしょう。
採用広報で得られる成果と仕組み
以下では、採用広報によって企業が得られる成果をご紹介します。
| ・企業認知・ブランドイメージが向上する ・母集団の質が向上する ・採用ミスマッチの防止につながる |
採用広報を効果的に活用することで、応募者の応募意欲や定着率を高め、企業の長期的な成長につながる採用環境を構築できるでしょう。
企業認知・ブランドイメージが向上する
採用広報に取り組むと、認知度の向上と応募への興味喚起が期待できます。
特に知名度が低い中小企業では、理念や社員のリアルな声を継続的に発信することが、自社の存在を知ってもらう重要なきっかけとなります。
たとえば、SNSで現場社員のインタビュー記事を定期的に配信することで、求職者が得る情報が増え、「こういう社風の会社で働きたい」と感じてもらうことが可能です。
情報発信を通じて共感が生まれれば、信頼できる企業として記憶に残る存在となるでしょう。
母集団の質が向上する
採用広報は自社のカルチャーに共感した人材を引き寄せ、応募者の質を向上させる効果に期待できます。
職場の環境や働く人々の価値観を事前に伝えることで、自分に合う職場か判断しやすくなるためです。
たとえば、社員の一日に密着した動画や記事を採用サイトに掲載することで、仕事の具体的なイメージを求職者に伝えられます。
面接段階で企業文化に合う応募者が集まりやすくなり、内定辞退の減少にも寄与するでしょう。
採用ミスマッチの防止につながる
求職者との事前の相互理解を深めることで、入社後のミスマッチやギャップを減らす効果にも期待できます。
求人票だけでは伝えきれない現場のリアルな情報を伝えることで、入社後に期待すべきことを具体的にイメージできるためです。
たとえば、若手社員が仕事のやりがいや苦労を語る記事を公開することにより、実際の職場環境をより正確に把握できます。
こうした取り組みは、社員の定着率向上やエンゲージメント強化にもつながりやすいです。
採用広報の戦略設計ステップ【採用4Pを活用】
以下では、採用広報を実践する際のステップを具体的に解説します。
| 1. 採用広報の目的を明確にする 2. ターゲットを決定する 3. 採用コンセプトと訴求メッセージを設計する 4. 最適な媒体・チャネルを選定する 5. コンテンツを制作する 6. KPIを設計しPDCAを回す |
採用広報を成功させるためには、思いつきの発信ではなく戦略的に設計しましょう。
その際に役立つのが、マーケティングのフレームワークである「採用4P」の考え方です。
| ・Philosophy（理念・目的） ・Profession（仕事・事業） ・People（人材・風土） ・Privilege（特権・待遇） |
これらの視点で整理することで、届けたい相手に適切に情報が伝わります。
①採用広報の目的を明確にする
まずは、採用広報の目的をはっきりさせることが大切です。
たとえば、以下のように何を達成したいのかを具体的に言語化しましょう。
| ・母集団形成を強化する ・企業の認知を高める ・カルチャーを知ってもらい採用ミスマッチを防ぐ |
採用課題を振り返り、どの層で母集団形成が難しいのか・離職率が高い要因は何かを整理することで目的が見えてきます。
目的が明確になれば、コンテンツの方向性や選ぶチャネルも判断しやすくなるでしょう。
②ターゲットを決定する
次に、採用と同様に誰に届けたいかを具体化します。
年齢・職種・経験値だけでなく、価値観や行動特性も含めて設定するのがポイントです。
たとえば若手層ならSNSでリアルな雰囲気を見たい人が多く、ミドル層なら社員インタビューや事例の読み物を重視する傾向があります。
社内の現場責任者にもヒアリングし、どんな人が活躍しているか・定着しているかを洗い出すとターゲット像が具体化しやすくなります。
③採用コンセプトと訴求メッセージを設計する
ターゲットが決まったら、どのようなストーリーで魅力を伝えるかを考えます。
差別化のポイントは、自社で働く意義や一緒に働く人の想いを共感できる言葉に落とし込むことです。
たとえば、以下のような他社と重なりやすいワードも、自社ならではのエピソードや社員の体験談を交えて説明するとリアルさが増します。
| ・挑戦できる社風 ・風通しの良さ ・社会貢献性 |
ターゲットに合わせて一言で伝わるキャッチコピーをつくり、すべての発信がブレないように軸を決めましょう。
④最適な媒体・チャネルを選定する
届けたいメッセージをどこでどのように発信するかを決めます。
ターゲットの情報収集行動を踏まえ、どのチャネルで接点を持つのが効果的か考えましょう。
たとえば、学生層にはInstagramやTikTokのような短尺動画で会社の雰囲気を伝える方法が有効です。
中途採用なら自社の採用オウンドメディアやnoteなど、深い読み物が刺さる場合もあります。
動画制作に不安があれば、まずは社内で短い自己紹介動画を撮るところからスタートするのも一つの方法です。
⑤コンテンツを制作する
チャネルが決まったら、どんなコンテンツにするかを具体化します。
誰が話すのか・どんなシーンを見せるかを決め、求職者がリアルを感じられる内容を心がけましょう。
SNSでの発信なら、以下のような自然体の姿が親近感を持たれやすいです。
| ・社員の日常オフィスツアー ・動画仕事 ・終わりの様子 |
記事系のコンテンツなら、以下をまとめると自分ごと化してもらいやすくなります。
| ・社員のキャリアストーリー ・失敗談 ・成長談 |
運用を続けるためには、現場社員を巻き込んでネタを集め、コンテンツを量産できる仕組みを整えるのがおすすめです。
⑥KPIを設計しPDCAを回す
発信した後は、効果を正しく測り改善する仕組みが重要です。
目的に合わせて以下のようなKPIを設定し、どのコンテンツが響いているか確認しましょう。
| ・記事のPV ・動画の再生数 ・SNSの保存数・シェア数 |
SNS動画の場合は、再生数だけでなくコメント内容やシェアされた投稿を分析すると、どの切り口が共感を生んだのかが見えます。
結果をもとにコンテンツの改善点を見つけ、次の発信に活かすことで、採用広報の成果を継続的に高めることが可能です。
採用広報における媒体と手法
以下では、代表的な採用広報の手段と特徴・活用シーンを整理してご紹介します。
| ・オウンドメディア・採用ページ・note ・広告求人サイト ・SNS（Instagram、X、TikTok） ・セミナー・イベント |
採用広報を効果的に進めるためにも、自社の課題やフェーズに合った媒体と手法を選びましょう。
オウンドメディア・採用ページ・note
オウンドメディア・自社の採用ページ・noteなどは、自社の魅力を深く継続的に伝えたい場合におすすめです。
求人票だけでは伝わらない以下のような内容を記事として発信でき、検索やSNSからの流入で中長期的に資産化できます。
| ・社風 ・社員の想い ・日常のエピソード |
特にnoteはテキスト中心で社内メンバーの発信ハードルが低く、社員の声を等身大で届けるのに向いています。
オウンドメディアはブランディング強化だけでなく、SEOを意識した記事設計で調べている求職者との接点をつくれる点も魅力です。
広告
短期間で認知拡大を狙いたい場合は、広告の活用も有効です。
SNS広告やディスプレイ広告を用いて、採用ページやオウンドメディアに集客する形も増えています。
たとえば、ターゲットに合わせたSNS広告で社員インタビュー記事や動画を配信すると、自分ごと化してもらいやすいです。
ただし広告は費用がかかるため、ターゲットの属性やコンテンツ内容をしっかり設計し、ムダ打ちを防ぐように注意しましょう。
求人サイト
求人サイトは、即効性の高い母集団形成に適した手法です。
職種別や地域特化型など多様なサイトがあるため、自社の採用ターゲットに合う媒体を選んでください。
社員インタビューや働く環境の写真を掲載することで、人やカルチャーが伝わり、応募の質を高めやすくなります。
SNS（Instagram、X、TikTok）
SNSは、企業を検索する前の段階で知ってもらうための重要な接点です。
特にInstagram、X（旧Twitter）、TikTokはそれぞれ異なる特徴を持ち、会社の魅力や文化を多角的に伝えられます。
SNSごとの特徴と採用広報での活用例は以下の通りです。
| SNS | 特徴 | 採用広報での活用例 |
| 視覚的に会社の雰囲気や働く環境を伝えやすい | ・オフィス風景 ・社員の働く姿 ・イベント紹介 | |
| X（旧Twitter） | 短文投稿でリアルタイムな情報や社員の生の声を発信できる | ・社員の声 ・業務の一コマ ・採用イベント告知 |
| TikTok | 社員の素顔や社内の空気感を直感的に伝えられる | ・社員の日常・仕事の裏側・カルチャー紹介 |
これらのSNSは単独で使うより、ターゲット層や発信内容に応じて組み合わせるのがおすすめです。
Instagramで視覚的な魅力を伝え、Xでリアルな声を届け、TikTokで親しみやすさをアピールすることで幅広い求職者にリーチできます。
セミナー・イベント
リアル・オンライン問わず、セミナーや採用イベントは直接コミュニケーションが取れる手段として有効です。
説明会・会社見学会・座談会形式のイベントでは、求人票やWebだけでは伝えきれないカルチャーや人柄が伝わります。
オープンなイベントだけでなく、内定者や内定辞退者向けに小規模なフォローアップイベントを行う企業も多いです。
SNSやオウンドメディアで発信した内容をイベントで実際に感じてもらうことで、より強い共感につなげられます。
トレプロのTikTok運用代行による採用広告の成功事例
現代の採用活動ではSNSの活用が欠かせません。
特にTikTokは高い影響力を持ち、企業の魅力をリアルに伝えるツールとして注目されています。
以下では、実際にトレプロの運用代行を利用し、短期間で採用成果を大きく伸ばした企業の成功事例をご紹介します。
| ・2カ月で求人問い合わせが殺到した事例 ・TikTok経由で新入社員5名の採用に成功した事例 |
これらの事例から、TikTokを活用した採用広報の効果やポイントをご確認ください。
2カ月で求人問い合わせが殺到した事例
「株式会社トラストカンパニー」様では、万人受けを狙うのではなく、明確なペルソナに向けた訴求を重視したTikTokアカウントのコンセプト設計を行いました。
この戦略により、ターゲットとなる理想の人物像にしっかりとリーチできる体制を構築しています。
具体的には、運用開始から約2カ月で40本の動画を投稿し、県外からの求人問い合わせが殺到しました。
従来の求人媒体では届きにくかった遠方の求職者からも反響があり、石川県・福島県・東京など多様な地域からの応募が集まりました。
さらに、TikTok経由で獲得した公式LINEリストは54人に上り、そのうち10人が面接に進み、最終的に5名の採用を実現。
採用率は50％以上と非常に高い成果となっています。
ペルソナを明確にした採用広報施策が、効率的な母集団形成と質の高い採用につながった成功例です。
TikTok経由で新入社員5名の採用に成功した事例
「株式会社EF」様では運用支援開始後、8,537人のフォロワーを獲得しました。
他社の運用代行からトレプロに乗り換えた直後の1カ月後に採用成果を上げ、結果的にTikTok経由で新入社員5名の採用に成功しています。
さらに、その後も安定して月に2～3名の応募を獲得しており、採用活動の継続的な成果が見られています。
この事例から、継続的な情報発信とターゲットへのリーチが、安定的な母集団形成と採用成功に直結することを示していると言えます。
企業が採用広報で成果を出すポイント
以下では、採用広報で実際に成果を出すために重要なポイントをご紹介します。
| ・現場の社員を巻き込む ・情報に一貫性を持たせる ・中長期的な視点で継続・改善していく |
採用広報は企業の魅力を正しく伝え、求職者が正しく情報収集するための戦略的な取り組みです。
現場の社員を巻き込む
採用広報は人事だけで完結させるのではなく、現場の社員を積極的に巻き込みましょう。
社員自身が語るリアルな声や日常の様子は説得力が高く、企業のカルチャーを伝える重要な要素になります。
具体的には、以下のような取り組みが効果的です。
| ・社員インタビューの実施 ・SNSでの社員投稿の推奨 ・社内のストーリー発掘 ・ワークショップの開催 |
社員が発信することで情報に温度感が生まれ、求職者の共感を呼びやすくなります。
協力を依頼する際は、目線を揃えるために目的・ゴール・成果もあわせてシェアしましょう。
工数がかかる場合は、合計工数や頻度（週1回、30分×2カ月など）も伝えると親切です。
情報に一貫性をもたせる
採用広報の発信において、メッセージの一貫性を保つことが重要です。
企業のビジョンや価値観など、コアとなるコンセプトを明確にしてから情報発信を行うことで、求職者に強い印象を与えられます。
情報がバラバラだと何を大切にしている会社なのか伝わらず、応募意欲の低下につながる恐れがあります。
社内でコンセプト共有を行い、採用広報ガイドラインの作成も検討してみましょう。
中長期的な視点で継続・改善していく
採用広報は短期間で成果が出ることもありますが、基本的には中長期的に継続しながら改善を重ねていく活動です。
トレンドもあるため、一度成功したからといってそのまま上手くいくとは限りません。
定期的に効果測定を行い、KPIを見直すことで、求職者の反応や市場の変化に応じて柔軟に対応できます。
たとえば、SNSのフォロワー数や投稿への反応を分析し、コンテンツのテーマや発信方法を見直すと成果向上につながりやすいです。
また、継続的な情報発信は企業の認知向上やブランドイメージの定着にも寄与します。
採用広報は社外に頼るべき？判断軸と活用方法を解説
採用広報のコンテンツ制作を進めるにあたり、自社で内製するか外注するかは重要な判断です。
それぞれの特徴を理解し、自社のリソースや目的に照らして最適な方法を選びましょう。
以下の表では、内製と外注のメリット・デメリットをわかりやすくまとめています。
| 項目 | 内製 | 外注 |
| メリット | ・リアルな発信が可能 ・社員の声を反映しやすい・修正・更新がしやすい | ・専門的なノウハウや最新トレンドを活用できる・高品質な多様コンテンツ制作が可能・短期間で成果を出しやすい |
| デメリット | ・専門スキルの習得が必要・制作負担が大きい・兼務者の負担が重くなる | ・コミュニケーションコストが必要・費用が発生する |
内製は社員のリアルな声を直接反映しやすい点が強みですが、専門的なスキルや制作時間の確保が課題となります。
リソースが限られている場合は負担が大きくなりやすいです。
一方、外注は専門知識や最新の採用広報トレンドを活用でき、専門的なコンテンツ制作に強みがあります。
ただし、コミュニケーションコストや費用面での検討が必要です。
判断軸としては、以下のポイントを意識するとよいでしょう。
| ・自社に採用広報に専念できる人員やスキルが十分にあるか ・コンテンツ制作や運用に割ける時間や工数がどの程度か ・短期間で成果を出したいか、中長期的にじっくり進めるか |
内製と外注のどちらか一方に偏らず、両者を組み合わせるケースもあります。
たとえば、基礎的な記事作成は内製で進めつつ、動画制作やSNS運用は専門会社に依頼するといった形です。
自社の強みや課題を明確にし、戦略的に選択することが採用広報の成功につながります。
外部支援を活用すべき企業の特徴
以下のような特徴がある企業は、外部の支援を検討するのがおすすめです。
| ・社内に担当者や専門スキルを持つ人材が不足している ・採用広報の立ち上げ期や新しいチャネルを試したいがノウハウがない ・短期間で効果を出したい ・リソースを効率化したい ・社内リソースが他業務で逼迫しており、継続的な発信が難しい |
なお、費用感は支援内容によって幅がありますが、月額数十万円から数百万円のレンジが一般的です。
小規模なコンテンツ制作やコンサルティングのみの依頼も可能な場合があるため、自社の課題と予算に合わせて相談してみましょう。
採用広報の外部パートナーを選ぶときのポイント
採用広報の強化や効率的な運用を目指す際は、外部パートナーの活用がおすすめです。
しかし、企業の採用戦略に直結するため、パートナー選びは慎重な判断が求められます。
採用広報の外部パートナーを選ぶ際に押さえておきたいポイントは以下の通りです。
| ・専門性と実績 ・自社との相性・コミュニケーション力 ・費用対効果のバランス |
まずは採用市場の最新トレンドや、ターゲット層にアプローチできるノウハウを持っているか確認しましょう。
過去の成功事例や提供サービスの具体的な内容をチェックしてみてください。
また、企業文化や価値観をしっかり理解し、柔軟に対応してくれるかも重要なポイントです。
費用対効果を見極め、自社の予算感と目標に合ったプランを選ぶことが大切です。
見積もり内容を詳細に確認し、不明点は遠慮なく質問しましょう。
SNS求人はトレプロにお任せください
SNSを活用した求人活動に興味がある場合は、トレプロにご相談ください。
TikTokの運用代行サービスを提供しており、豊富な実績とノウハウを持つ外部パートナーとして、多くの企業の採用成功をサポートしています。
トレプロでは、最新のSNSトレンドを踏まえた戦略立案からコンテンツ制作、運用代行までワンストップで対応可能です。
ターゲットとなる求職者の属性や行動特性に合わせた柔軟なアプローチにより、効果的な母集団形成を実現します。
未経験の企業でも安心して任せられるサポート体制が整っているため、効率的に採用広報を強化したい担当者様はぜひ一度ご相談ください。
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戦略的な採用広報で成果につなげましょう
採用広報は自社の魅力を正しく伝え、適切に情報収集できるための戦略的な取り組みです。
外部パートナーの力を借りつつ、自社の強みを活かした計画的な発信を継続することで、優秀な人材の獲得や定着につながります。
ぜひ今回ご紹介したポイントを参考に、最適なパートナー選びと採用広報の推進に取り組んでみてください。
戦略的な採用広報で、より良い未来の人材と出会いましょう。
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