キャリア採用は、即戦力人材を確保し、組織の成長スピードを加速させるために欠かせない戦略の一つです。
特に変化の激しい現代においては、企業の持続的な競争力を支える重要な施策として注目されています。
しかし、即戦力となる人材は各社が奪い合う状況にあり、思うように採用につながらないのが現実です。
そこで本記事では、TikTok採用支援の専門会社であるトレプロが、効果的な戦略設計のポイントや、デジタルネイティブ世代にリーチするための有効なチャネルについて解説します。
「応募が来ない」「採用してもすぐに辞めてしまう」といった課題を抱えている方は、ぜひ参考にしてみてください。
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目次
キャリア採用とは？中途採用との違い
「キャリア採用」とは就業経験があり、企業が求める特定の業種や職種に関する知識・スキルをすでに持っている即戦力となる人材を採用することを指します。
中途採用との具体的な違いは以下の通りです。
| 項目 | キャリア採用 | 中途採用 |
| 対象人材 | 特定職種・業種の経験者 | 社会人経験者全般（未経験含む） |
| 経験・スキル要件 | 高い専門性や実務経験が求められる | 必ずしも専門性は問われない |
| 採用目的 | ・即戦力の確保・事業成長の加速 | ・幅広い人材確保・人手補填 |
キャリア採用は中途採用の一部にあたるものの、より限定的で戦略的な意味合いを持つのです。
求められるのは即戦力としての成果であり、企業側は入社後すぐに貢献できる人材を想定しています。
また、キャリア採用には以下のような副次的な効果も期待されています。
- 教育・育成コストの削減
- 新しいノウハウ・文化の導入と組織の活性化
こうした目的から、キャリア採用は単なる補充ではなく、企業の成長戦略を支える重要な採用手段となっています。
企業にとって価値があるキャリア採用を実現するポイント
キャリア採用を単なる人材補充にとどめず、事業成長を加速させる戦略的人材獲得の手段として位置づけるためには、以下のポイントが重要です。
| ・求める人材像を明確にする ・採用方法やコンテンツ戦略を選定する ・採用チャネル・エージェントを戦略的に活用する ・選考基準を設定し、評価する募集から選考・面接までを効率化する ・入社後のオンボーディングとフォローアップを行う |
以下で詳しく解説していきます。
求める人材像を明確にする
キャリア採用を成功させるための最初のステップは、「求める人材像」の明確化です。
これが曖昧のままだと、採用施策の軸がぼやけてしまい、ターゲットへの効果的なアプローチが難しくなります。
さらに、採用後のオンボーディングや評価制度にも影響を及ぼすため、採用活動の最上流でしっかりと言語化しておくことが重要です。
| 【人物像明確化までのプロセス】 ・現場のニーズを把握する ・必要条件を絞り込む ・求める人材像を具体的な「ペルソナ」として示す ・求職者のスキル、経験、資格の有無などを基に評価基準を設定する |
採用要件は、採用部門だけで要件を決めず、実際にそのポジションで働く現場からヒアリングを行い、期待される役割や解決すべき課題を明確にすることが大切です。
また、応募者に過度な要件を課して母集団を狭めるリスクがあるため、「Must（必須）」と「Want（望ましい）」を明確に区別しましょう。
こうしたプロセスを丁寧に踏むことで、採用活動に一貫性が生まれ、組織にとって本当に価値ある人材の獲得につながります。
採用方法やコンテンツ戦略を選定する
キャリア採用を効果的に行うためには、人材要件の明確化に加え、「人材にどうアプローチするか」まで戦略的に設計することが欠かせません。
画一的な採用手法では、候補者の関心を引きにくく、企業の魅力を伝えきれない恐れがあります。
特に、業界や職種ごとに異なる価値観や不安、期待に応じた情報提供が求められます。
たとえば、求職者へのアプローチ手法としては次のような施策が挙げられます。
| 施策 | 詳細 |
| 動画コンテンツの活用 | リアルな現場感を伝え、心理的な障壁を軽減する |
| ストーリーテリングで共感獲得 | 求職者に企業のビジョンや背景を伝え、感情に訴えかける |
| ペルソナに合わせたコンテンツ設計 | 明確に定義された求める人材像基づいたコンテンツを制作する |
採用の精度と効率を高めるには、「求める人材像」を明確化し、そのペルソナに対して響く言語・ビジュアル・チャネルでアプローチすることが肝要です。
たとえば、以下のように分類・設計することで、より効果的な訴求が可能になります。
| ペルソナ例 | 有効なコンテンツ形式 | 有効なチャネル |
| 若手技術者経験者 | ・働く現場の動画・社員インタビュー | ・TikTok・YouTube |
| ミドル層 | ・組織課題を語る経営者インタビュー・キャリア事例 | ・note・LinkedIn |
| 高度専門職 | ・技術ブログ・新規事業に関する経営ストーリー | ・自社メディア・業界媒体 |
このようにペルソナごとに訴求を変えることで、「自分に向けられている」と感じるコンテンツとなり、応募行動に結びつきやすくなります。
採用チャネル・エージェントを戦略的に活用する
優秀な人材を安定的かつ効率的に獲得するには、「どのチャネルを、どのように使うか」が極めて重要です。
人材紹介会社やダイレクトスカウト媒体を戦略的に活用することで、採用の質とスピードの両立が可能になります。
| 媒体 | 施策 |
| 人材紹介エージェント | ・紹介FEEUPキャンペーン・コミット契約の締結・マスクレジュメ会・エージェント向け求人要件ページの公開 |
紹介手数料の一時的な増額や、採用決定数を事前に約束するコミット契約により、エージェントの注力度を高めることで、採用スピードの向上が期待できます。
また、個人を特定できない形での候補者レビュー会や、求人票よりも詳細な情報をまとめた専用ページの提供を行うことで、ミスマッチのリスクが減少します。
さらに、ダイレクトスカウト媒体を利用する場合は、スカウト文面のABテストなど、KPIを設定したうえでPDCAを回すことが重要です。
選考基準を設定し、評価する
採用プロセスにおいて選考基準を明確にすることは、公平性・一貫性・効率性を高め、組織に最適な人材を確保するための重要なステップです。
たとえ即戦力として採用しても、社風や価値観が合わず早期離職に至ってしまっては、本来の採用効果は得られません。
そのため、スキルや経験だけでなく、価値観や適応力といった要素も評価対象に含める必要があります。
以下のポイントを押さえて、選考・評価体制を戦略的に設計することが求められます。
| ・求めるスキルと経験を定義する ・文化的適合性（カルチャーフィット）の評価評価方法を多様化させる ・客観的な評価基準を設定する |
求職者の本質的な能力や特性を見極めるためには、複数の評価手法を組み合わせることが有効です。
面接だけでなく、能力テストやグループディスカッションなど、さまざまな角度からの評価が、より精度の高い判断につながります。
さらに、評価者ごとの主観やバイアスを排除するために、スコアカードや評価シートなど、数値化された客観的な基準を活用することもおすすめです。
これにより、評価の透明性が高まり、関係者全員が納得できる意思決定が可能になります。
募集から選考・面接までを効率化する
採用活動において、募集・選考・面接といった各プロセスを効率化することは、全体の生産性を高め、優秀な人材の取り逃しを防ぐ鍵となります。
採用が長期化すればするほど、候補者の離脱リスクは高まり、採用チームにも大きな負担がかかります。
スピーディかつ質の高い採用体制を構築するために、以下のような施策が効果的です。
| 施策 | 詳細 |
| 選考プロセスの効率化 | ・オンライン採用ツールの活用・自動化された書類選考ツールの使用 |
| 面接プロセスの効率化 | ・グループ面接・オンライン面接の導入 |
オンライン採用ツールや自動化システムの導入により、初期選考段階の業務を大幅に効率化できます。
これにより、採用担当者がコア業務に集中できる体制が整い、対応スピードと判断精度の両立が実現します。
面接フェーズでは、複数人の候補者を同時に評価できる仕組みや、場所を問わず実施可能な仕組みの導入が有効です。
入社後のオンボーディングとフォローアップを行う
採用活動は内定・入社で終わりではなく、入社後のサポート体制も社員の定着と活躍を左右する重要なフェーズです。
特に、キャリア採用においては前職とのギャップや新しい環境への不安を抱えやすく、丁寧なオンボーディングと継続的なフォローが不可欠です。
以下のような受け入れ体制を整えることで、新入社員がスムーズに職場に馴染み、早期に成果を出せる環境づくりが可能になります。
| 施策内容 | 実施までの期間 |
| 入社オンボーディング | 入社当日〜1週間以内 |
| ウェルカムランチ | 入社から1か月以内 |
| 重役による会社説明 | 入社から1か月以内 |
オンボーディング初期では、社内ツールの案内や、上司・同僚との顔合わせなどを通じて、業務環境にスムーズに馴染めるようサポートします。
さらに、重役による企業理念や事業戦略の共有を行うことで、組織全体の方向性に対する理解を深め、社員としての意識統一を図ることができます。
また、対面での緊張をほぐすためには、カジュアルな交流の場を設けることも効果的です。
たとえば、会社がランチ費用を補助することで、気軽にチームメンバーと会話できる機会を創出し、良好な人間関係の構築につながります。
このような初期フェーズでの受け入れだけでなく、オンボーディング完了後も継続的なフォローが重要です。
入社後の1on1ミーティングを通じて、業務の進捗や悩み・不安を丁寧にヒアリングし、必要に応じてサポート内容を調整していくことが求められます。
キャリア採用において戦略的な採用プロセスが重要な理由
キャリア採用において戦略的な採用プロセスが重要な理由は、以下の通りです。
| ・求める人材が見つかりにくい・競争が激しい ・採用コストが高くなる傾向がある ・組織文化や社風とのミスマッチが生じやすい |
キャリア採用は、即戦力人材の獲得を目的としている点で新卒採用とは性質が異なり、採用の難易度が相対的に高いと言えます。
そのため、採用プロセスの各段階を戦略的に設計・実行することが不可欠です。
求める人材が見つかりにくい・競争が激しい
キャリア採用は、特定の業務経験や専門スキルを持つ即戦力人材をターゲットとしているため、条件に合致する人材が限られます。
なかでも、Bizdev職や専門職といったポジションでは、その傾向がより顕著です。
| 要因 | |
| Bizdev採用 | 母集団形成が難しく、人材紹介エージェント頼みになりがち |
| 専門職採用 | 対象人口が少なく、求人媒体や人材紹介を使わない層も多い |
こうした即戦力人材は、多くの企業からの需要が高く、転職市場では常に獲得競争が発生しています。
そのため、短期間で採用候補となる母集団を形成するのは容易ではなく、即効性のある施策だけで成果を出すのは困難です。
キャリア採用においては、中長期的な視点での関係構築や企業ブランディングを含めた戦略的な取り組みが不可欠です。
採用コストが高くなる傾向がある
キャリア採用では、専門性の高い即戦力人材を確保することが目的であるため、一般的に採用コストが高くなる傾向があります。
特に優秀な人材は、複数の企業からアプローチを受けていることが多く、競合他社よりも魅力的な条件を提示しなければ採用は難しいのが実情です。
その結果、以下のような要素が重なり、コストが上昇しやすくなります。
| ・高水準の給与提示が求められる ・待遇・働き方における柔軟性が必要 ・人材紹介会社を活用するケースが多い |
即戦力となる専門性を持つ人材は、そもそも給与レンジが高く、条件交渉の段階で年収アップを提示するケースも少なくありません。
また、ポジション、裁量の大きさ、リモートワーク制度など、給与以外の条件面も強化する必要があり、総合的なコストが増加します。
さらに、特にハイクラス人材や専門職では、人材紹介サービスの利用が一般的であり、採用決定時には高額な紹介手数料が発生します。
コストをかける以上は、それに見合う成果を得るための採用後の早期戦力化・定着支援まで含めた設計が重要となるのです。
組織文化や社風とのミスマッチが生じやすい
キャリア採用で入社する人材は、前職での業務経験を通じて独自の働き方や価値観を形成していることもあり、必ずしも新しい組織の文化やルールにすぐ適応できるとは限りません。
とくに、以下のようなギャップが生じた場合、早期離職やパフォーマンスの低下といったリスクに直結します。
| ・組織の意思決定プロセスが異なる ・業務の進め方に柔軟性がない／ありすぎる ・職場の人間関係やコミュニケーションスタイルに違和感を覚える |
カルチャーに適応できない場合、人間関係の構築が難しくなったり、期待された成果が出せなかったりする恐れがあります。
TikTokがキャリア採用を変える理由
TikTokは、以下のような理由からキャリア採用において有効な手段となります。
| ・若手・専門人材へのリーチできる ・スキル・企業文化の視覚的に訴求できる ・低コストで採用広報を行える ・SNS世代と親和性が高い |
これらの特長を活かすことで、効率的にターゲット層へアプローチすることが可能です。
以下では、それぞれのポイントについて詳しく解説していきますので、採用活動の効果を高めたい方はぜひご一読ください。
若手・専門人材へのリーチできる
TikTokは10代だけでなく、幅広い年齢層のユーザーが日常的に利用しており、キャリア採用のチャネルとしても注目されています。
10代の利用率は高いものの、20代・30代の利用率も全体の56％と高く、若手や専門人材にも十分にリーチできます。
また、TikTokのアルゴリズムは、ユーザーの閲覧履歴や行動データをもとに、「興味・関心」にマッチしたコンテンツを最適なタイミングで届ける設計です。
そのため、専門性が高いテーマでも関心の高い層にピンポイントでリーチできる可能性が高く、効率的に母集団形成を行うことができます。
スキル・企業文化の視覚的に訴求できる
TikTokの最大の魅力は、視覚的かつクリエイティブなコンテンツを誰でも手軽に制作・発信できる点にあります。
従来の採用広報では伝えきれなかった「社風」や「働く人のリアルな雰囲気」を、動画という形式でダイレクトに伝えることが可能です。
さらに、短時間でインパクトのある動画は、視聴者に強い第一印象を与えられるため、情報収集に積極的でなかった潜在層にも自然にリーチできます。
これにより、候補者は自身とのカルチャーフィットを早期に判断しやすいため、応募の質とマッチ率の向上につながります。
低コストで採用広報を行える
従来の採用活動では、求人広告の出稿や人材紹介の利用など、多額の費用がかかるのが一般的です。
一方で、TikTokは無料でコンテンツを作成・投稿できるため、低コストで採用広報を行える点が大きな魅力です。
実際、TikTokは内製であればほぼコストをかけずに運用可能であり、従来の手法と比較しても圧倒的にコストパフォーマンスが高いことが分かります。
| 採用チャネル | コスト |
| 求人広告 | 40万円〜65万円 |
| 人材紹介（エージェント） | 約120万円〜140万円※年収400万円の人材の場合、手数料として |
| TikTok採用 | ほぼ0円 |
さらに、バズによってフォロワー以外の層にもコンテンツが届きやすく、広告予算に依存せずに新たな候補者層へアプローチできるのも大きな特長です。
実際に、フォロワー1,000人の企業が、1本の動画から9名を採用した実績もあります。
このように、コストを抑えつつも、効果的かつ継続的な採用ブランディングを実現できる手段として、TikTokは今後さらに注目を集めていくと考えられます。
SNS世代と親和性が高い
TikTokは、Z世代をはじめとするSNSネイティブ世代との親和性が高いプラットフォームです。
エンターテイメント性と自由な表現力により、求職者に対してフレンドリーでカジュアルな雰囲気を自然に伝えられます。
この「親しみやすさ」は、SNS世代の求職者にとって企業の魅力を感じる大きな要因となり、エントリーや問い合わせなどのアクションを後押しします。
実際に、Z世代の81.0％がTikTok上で企業の動画を視聴しており、66.8％がその後に実際にエントリーしているという調査結果もあります。
出典：「Z世代の就活生のTikTok活用実態」
これは、20〜30代の若手層がSNS上で企業文化を確認し、応募の可否を判断していることを示しています。
TikTokを活用したキャリア採用の注意点
TikTokはキャリア採用に有効なツールですが、以下のような注意点もあります。
| ・ターゲットに刺さる表現を設計する必要がある ・炎上とブランドイメージ毀損のリスクがある |
適切な配慮やガイドラインの整備を行わずに運用すると、かえってマイナスのプロモーションになってしまう可能性があります。
以下では、それぞれのリスクとその対策について詳しく解説します。
ターゲットに刺さる表現を設計する必要がある
企業のメッセージを適切に伝えるためには、求職者がどのような情報を求め、どのようなスタイルのコンテンツに反応するのかを理解し、それに合わせた表現を行う必要があります。
ユーザーは短くインパクトのあるコンテンツに強く反応する傾向があるため、短尺で視覚的に訴えることが重要です。
エンゲージメントを高めるためには、以下のような細やかな点にも気を配る必要があります。
| ・色使い ・カメラアングル ・動画編集のスピード感 |
ターゲットに刺さるコンテンツを制作できなければ、どれだけリソースを投下しても十分な投資対効果は得られません。
そのため、TikTok運用への知見が不足している場合は、外部パートナーとの連携も有効な選択肢です。
外注化は単なるコストではなく、リスクを最小化しながら成果を加速させる戦略的投資であり、コストパフォーマンスと安全性の両立が可能となります。
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炎上とブランドイメージ毀損のリスクがある
TikTokは高い拡散力を持つ一方で、炎上のリスクも伴うプラットフォームです。
企業の意図とは異なる文脈で動画が受け取られたり、誤解を招く表現がSNS上で話題になったりすることで、ブランドイメージに悪影響を及ぼす可能性もあります。
炎上のリスクを抑えるためには、以下のような対策が欠かせません。
| ・投稿前に複数人で内容をチェックするフローを確立する ・炎上事例を収集・分析し、表現や構成に反映させる ・ユーザーの反応に即座に対応できる体制を整える |
ただし、これらを日常業務に加えて担当者が個別に対応するのは、大きな負担となりやすいのが実情です。
そこで有効なのがTikTok運用の外注化で、専門会社によるサポートにより、以下のような体制が整います。
| ・NGワードや不適切表現の明文化 ・コメント・DM対応の方針策定 ・個人情報・著作権管理ルール ・炎上時の初動対応マニュアル ・複数人チェックによる事前確認体制 |
運用の専門領域を外部に任せることで、社内の採用担当者は戦略立案や候補者対応といった本来注力すべきコア業務に集中でき、採用活動全体の質とスピードが向上します。
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TikTokを活用したキャリア採用の成功事例
トレプロが支援する岡山県の足場工事会社「株式会社砂建」では、建設業界に根強く残るマイナスなイメージにより、採用がゼロという深刻な課題を抱えていました。
特に、事務職・女性人材の採用が困難であり、従来の求人手法では打開が難しい状況にありました。
「リアルさ」と「共感性」に焦点をあて、社員インタビューや現場の日常を切り取った動画コンテンツを制作。
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| ・フォロワー3万人超を達成 ・月10〜15件の求人問い合わせを継続的に獲得 ・経験者10名、未経験3名から問い合わせ ・女性事務職の採用にも成功 ・離職率ゼロを実現 |
トレプロでは、現場のリアルな声を起点に、ターゲット層に「信頼」と「共感」が届く採用コンテンツを設計します。
企業の魅力を直感的に伝えることで、即戦力人材の「働きたい」を引き出す仕組みづくりを実現しています。
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TikTokはキャリア採用のブランディング武器になる！
TikTokは従来アプローチが難しかった潜在層にも自然に企業情報が届き、興味関心を喚起し、企業のブランドイメージ形成に寄与できます。
現時点では、TikTokを本格的に採用広報に活用している企業はまだ多くないため、競合他社との差別化や先行者利益を享受できる可能性があります。
ただし、TikTok採用を成功させるには、アルゴリズムの特性やトレンドを的確に捉えた運用ノウハウが必要です。
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