少子高齢化による労働人口の減少に伴い、企業間の優秀な人材の獲得競争が激化する中で、攻めの採用である「スカウト採用」が注目されています。
「良い条件があれば転職したい」といった潜在層にもアプローチできるため、質の高い母集団を形成したい企業におすすめです。
本記事ではスカウト採用の導入方法から、メリット・デメリットまで詳しく解説します。
さらに、スカウト採用だけでは解決できない課題についても紹介するので、導入を検討している方はぜひ参考にしてみてください。
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目次
スカウト採用とは？基本的な仕組みと他の手法との違い
スカウト採用とは、企業が求職者に直接アプローチして採用活動を行う能動的な手法です。
従来の「求人広告を掲載して応募を待つ」方法とは異なり、企業側が候補者を検索・選定し、スカウトメールで興味を喚起することから始まります。
スカウト求人の仕組みは、以下の流れが一般的です。
| 1. データベース検索 求人媒体の登録者データベースから、条件に合う人材を絞り込む 2. スカウトメール送信 選定した候補者に向けて、スカウトメールを送信する 3. 候補者の反応 候補者が興味を持てば返信・応募に進む 4. 面談・選考 応募やカジュアル面談を経て、正式な選考へ移行する |
スカウト採用は条件が合う相手だけに直接アプローチできるため、求人広告よりも応募数は少ない場合でも、マッチ度が高い人材を獲得できます。
そのため、求人広告より応募数は少ない場合でも、採用効率が高い傾向があります。
以下ではスカウト採用と他の手法の違いについて解説します。
それぞれの役割を明確化し、自社に合った採用媒体を選ぶ際に参考にしてみてください。
ダイレクトリクルーティングとの違い
「スカウト型求人」と「スカウト機能付き求人」には、以下のような違いがあります。
| ・スカウト型求人 スカウト送信をメイン機能とした採用サービス ・スカウト機能付き求人 通常の求人広告や転職サイトに付随しているスカウト機能 |
ダイレクトリクルーティングは「採用手法全体」を包括する概念であり、企業主体で戦略的に展開されます。
これに対してスカウト採用は、転職サイトやエージェントを介して送信されるスカウトメールといった、より実務的で具体的な施策です。
「スカウト型求人」と「スカウト機能付き求人」の違い
「スカウト型求人」と「スカウト機能付き求人」には、以下のような違いがあります。
| ・スカウト型求人 スカウト送信をメイン機能とした採用サービス ・スカウト機能付き求人 通常の求人広告や転職サイトに付随しているスカウト機能 |
スカウト型求人は、求職者の情報を企業や転職エージェントが検索・閲覧し、求める人材像に合致する求職者に直接スカウトメールを送る仕組みが中心です。
スキル・経験・志向性などを条件に絞り込むことで精度の高い採用に繋がり、転職を積極的に考えていない潜在層にもアプローチできます。
一方でスカウト機能付き求人は、通常の求人広告に追加機能としてスカウト送信が備わっている形態です。
求職者は自分で求人を探して応募する従来の転職活動を行いながら、プロフィール登録によって企業からのスカウトも受け取れる、というハイブリッドな利用ができます。
スカウト採用を導入するメリット
スカウト採用を導入するメリットを以下にまとめました。
スカウト採用は従来の受動的な採用手法とは異なり、企業が主体的に候補者を選び出すため、理想の人材を獲得できる可能性が高まります。
それぞれ以下で詳しく解説していきます。
母集団形成を加速できる
スカウト採用はターゲットを絞り込んだ採用が可能なため、母集団形成を加速できます。
従来の求人広告や人材エージェントの活用だけでは、母集団形成のスピードが追いつかない場合に有効です。
スカウト採用はデータベースからスキル・経験・志向性・勤務地希望といった条件に基づき人材を抽出し、直接連絡を取ることができます。
これにより、即戦力となる経験者や特定資格を持つ人材に的確に接触でき、スピーディに採用活動が進められます。
また、従来の求人広告で起こりやすい「応募はあるが条件が合わない」というミスマッチを削減することも可能です。
市場調査や候補者分析ができる
スカウト採用は、単に人材を探すだけでなく、市場調査や候補者分析にも有効なツールとなります。
スカウト媒体のデータベースには、求職者の職歴やスキル、年収、勤務地など、詳細なプロフィール情報が蓄積されています。
これを活用することで、「特定のスキルを持つ人材は市場にどれくらいいるのか？」「どのくらいの年収を得ているのか？」といった動向を把握できます。
候補者の年収帯やキャリアパスを分析し、自社に必要なスキルを持つ人材の市場価値を正確に把握して、求人条件の最適化に役立てることが可能です。
より現実的で競争力のある採用プランを立てられるため、求人の効果を最大化できます。
転職潜在層へのアプローチができる
スカウト採用では、転職活動を積極的に進めている顕在層だけでなく、「条件が良ければ転職を考えたい」といった潜在層にも接触できる点が大きな利点です。
通常の求人広告や転職サイトでは出会えない層にも接触できるため、採用母集団を拡大に繋がり、将来的な人材確保の可能性を高められます。
ただし、すぐに空いたポジションを補填したい場合は、検索機能を活用して候補者の活動頻度を確認するなど、アプローチ方法を工夫することが必要です。
自社の認知拡大に繋がる
スカウト採用は企業が候補者に直接オファーを送ることで、自社の存在を求職者に知ってもらう機会を作れます。
応募に至らなくても自社の存在を知ってもらうきっかけになるため、知名度が高くない企業にとって大きな利点となるでしょう。
また、一般的な求人では、特定の層の人材に向けた求人を届けるのが難しく、自社のアピールも抽象的になりがちです。
しかし、スカウト採用では企業自らの言葉で人材に対して自社のアピールを行うことができ、候補者に対して魅力を的確に齟齬なく伝えられます。
採用コストの削減が期待できる
スカウト採用は効率的に候補者を絞り込むため、一人当たりの採用コストを抑えやすい傾向があります。
成功報酬型の場合、採用単価は年収の15％＋ツール利用料程度となるため、エージェント経由での採用よりもコストを抑えられる可能性があります。
また、定額制であっても応募待ちをする求人広告と比べ、成果に直結する候補者との接触を前提とするため、投資対効果が高いと言えるでしょう。
結果として、採用精度を高めながら無駄なコストを削減でき、長期的な採用戦略においても有利に働きます。
スカウト採用のデメリットと注意点
スカウト採用には多くのメリットがありますが、同時に以下のようなデメリットも存在します。
特に返信率は待遇や業務内容の魅力といった要素に大きく左右されるため、必ずしも全ての企業が効果を得られるわけではありません。
以下では代表的な注意点を解説します。
工数コストがかかる
スカウト採用は応募待ち型の採用と異なり、候補者検索・選定・文面作成・送信といった複数の工程が必要になります。
利用料自体は求人広告より安価な場合もありますが、担当者の工数や人件費も加味すると実質的なコストは増える可能性も考えられます。
また、スカウト採用の導入にはイニシャルコストがかかり、エージェントと比較して完全成功報酬型ではないため、初期段階でのコスト負担が発生する点も考慮しなければなりません。
人事担当者のリソース確保や業務負担の軽減を考慮した体制を構築したうえで、費用対効果を慎重に精査することが重要です。
経験やスキル不足だと効果が薄い
スカウト採用の成果は、採用担当者の人材を見極める力や文章表現力、コミュニケーション力などに左右される傾向があります。
そのため、採用担当者のスキルや経験が不足している場合、反応率や採用率が低下する可能性も。
特に知名度の低い企業の場合、スカウト内容や待遇条件に十分な魅力がなければ候補者に響かず、アプローチが空振りに終わる可能性もあります。
スカウト採用を検討する際は、自社に費用対効果を得られるだけの知見があるかも加味することが重要です。
多人数採用には向かない
スカウト採用は1対1の個別アプローチを基本とするため、大量採用には不向きです。
数十名単位で採用が必要なケースでは、採用担当者の業務負担が増大し、非効率になる可能性があります。
そのため、大量採用が必要な場合は求人広告や人材紹介など他の採用手法と組み合わせたり、外部委託でリソースを確保するなどの工夫が不可欠です。
担当者のリソースや運用体制が成果に直結する
スカウト採用は社内で一貫して運用するため、担当者のリソースや運用体制が成果に影響します。
スカウト採用の導入によって発生する以下の工数と、日常業務との両立が必要です。
| ・候補者リストの精査 ・送信スケジュールの管理 ・返信対応 ・面談設定 |
さらに、スカウト送付から面談誘致までの一連のオペレーションをスピーディに進めないと、面談に繋がらない可能性があります。
また、運用が属人化すると、担当者の異動や退職でノウハウが途切れるリスクもあるため、マニュアル化やチーム運営といった体制整備が欠かせません。
すぐに採用に繋がらない場合がある
スカウトサービスには転職潜在層も多く登録しているため、企業が今すぐ採用したい場合でも候補者の転職タイミングが合わないことがあります。
スカウトやオペレーション・面談に工数をかけても、選考参加に至らないケースもあります。
短期決着型ではなく、長期的な関係構築を前提とした手法と考えておくと良いでしょう。
人材をすぐに確保したい場合は、求人媒体や人材紹介サービスなどの他の採用手法と併用することがおすすめです。
スカウト採用の料金システム
スカウト採用の料金システムは、定額型・成功報酬型・定額＆成功報酬型の3種類に分類されます。
| ・定額型 月または年単位で費用が発生する料金形態 ・成功報酬型 採用が決定するごとに費用が発生する料金形態 ・定額型＋成功報酬型 ランニングコストに加えて成功報酬費用が発生する料金形態 |
定額型は予算を見積もりやすい一方、採用成果に関わらず費用がかかる点は留意が必要です。
次に成功報酬型は、初期費用やスカウト購入費用を除けば無料で始められるサービスも多く、成果重視の企業に適しています。
いずれの料金形態においても、追加の費用として下記が発生する場合があります。
| ・初期費用 ・スカウト購入費用 |
スカウト購入費用はスカウトメールの送信にあたって発生する費用であり、サービスによっては利用料に含まれる場合もあります。
いずれも、安定的に採用できれば結果として採用単価を抑えられる可能性が高く、費用対効果を見極めることが重要です。
効果的なスカウト採用の運用方法
スカウト採用を効果的に運用するためには、単にサービスを導入するだけでなく、自社の採用要件に合わせた戦略的な実行が不可欠です。
以下のプロセスを押さえることで、成功率を高められます。
以下で詳しく解説していくので、導入の際にぜひ参考にしてみてください。
自社に合ったスカウト型採用サービスを選ぶ
まずは、以下のポイントを基に、自社に最適なスカウト型採用サービスを選ぶことが重要です。
| ・自社の採用目標やリソースに合った料金体系か ・自社が求める人材がそのサービスに多く登録しているか ・業務負担を軽減できる機能があるか ・サポート体制が整っているか |
スカウト採用はターゲットを絞ったアプローチが可能であるため、採用媒体の選定が成果に直結します。
しかし、自社に必要な人材が明確でなければ、効率的な採用には繋がりません。
そのため、現場の意見を反映しながら、人物像や具体的な必須条件・希望条件を洗い出すことが重要です。
以下では、それぞれのポイントについて詳しく紹介しているので、ぜひ参考にしてみてください。
＞＞スカウト型採用サービスを選定する際のポイント
データベースから自社に合った人材を探す
スカウトサービスの契約をしたら、人材データベースにアクセスし、要件に当てはまる人材を探します。
ある程度の人数に絞れたら、候補者が登録しているプロフィールを個別で確認し、以下の項目から候補者を絞りましょう。
| ・自己PRや職務経歴の具体性 ・細かな希望条件（勤務形態、給与、勤務地など） ・専門的なスキルレベルや成果実績 |
自己PRや職務経歴が抽象的な場合、実際にどのようなスキルを持っているのか、どのような成果を上げてきたのかが不明確です。
自社が求める基準を満たしていない可能性があるため、具体的なエピソードや成果が記載された候補者を選ぶことで、ミスマッチのリスクが軽減されます。
また、リモート勤務など候補者が希望する勤務形態の詳細を確認し、自社の方針と合致するかを事前に確認することで、効率的な選考が可能となります。
スカウト採用は採用担当者のリソースを必要とするため、できるだけ効率的に運用できるよう、候補者を絞り込むことが重要です。
スカウトメールを送信する
候補者を絞り込んだら、スカウトメールを送り、アプローチを行います。
スカウトメールが候補者の目に留まらなければ応募に繋がらないため、採用を成功させるために、返信率を上げる施策が重要です。
以下のポイントを意識し、候補者にとって魅力的なメール文面を作り込みましょう。
| ・タイトルに年収やポジション・肩書を盛り込む ・CFOなど権威性のある名前で送付する ・スカウトした理由を明記する ・ポジションのサマリを盛り込む |
パッと見でメールを開封したくなるよう、年収や肩書を盛り込むことが大切です。
特に、年収が高いスカウトは興味を引きやすく、返信率が高い傾向があります。
また、スカウトメールの本文が冗長だと最後まで読まれず、返信に繋がらないため、冒頭にサマリーを記載することもおすすめです。
さらに、訴求するポイントや文章表現をABテストしながら、返信率の高いパターンを分析すると、効率的に改善を図ることができます。
応募者への対応や選考を行う
スカウトメール送信後に候補者からの返信を受け取ったら、個別でのやり取りを通じて面接もしくは面談へ繋げましょう。
悩んでいる様子があればカジュアル面談を提案し、双方のマッチ度を確認しあえる場を設けることで辞退のリスクを下げられます。
応募者対応ではレスポンスの速さが信頼に直結するため、専任の担当者や体制を整えることが成功への近道です。
スカウト採用サービス比較
特定のターゲット層に特化したスカウト採用サービスをカテゴリ別に比較し、各サービスの特徴を解説します。
企業のニーズに最適なサービスを選ぶためにも、ぜひ参考にしてみてください。
ハイクラス向け
以下のようなハイクラス向けのスカウト採用サービスは、高い専門性を持つ人材の獲得を目指す企業に適しています。
| スカウト型採用サービス | 特徴 |
| ビズリーチ | ・登録審査に通過した質の高い求職者と出会える・30代～50代のミドル層に強い |
| リクルートダイレクトスカウト | ・転職意欲で候補者を絞れる・求人ごとにスカウト返信率を出力できる |
| アンビ | ・若手ユーザーに特化している・条件に合った人材を自動で通知してくれる |
ビズリーチは30代～50代のミドル層に強みを持ち、特に経営幹部やエグゼクティブ層など、リーダーシップを発揮できる人材を獲得したい企業におすすめです。
一方、リクルートダイレクトスカウトは候補者の転職意欲を基に絞り込むことができるため、効率的に人材を確保できます。
また、アンビは特に若いキャリアを持つ人材や次世代のリーダー候補を探している企業に適しています。
将来的な企業成長を見据えた採用活動を行いたい場合に活用することがおすすめです。
幅広い職種
幅広い職種に対応したスカウト採用サービスは、業種や職種を問わず広範囲にわたる人材を獲得できる点が特徴です。
| スカウト型採用サービス | 特徴 |
| doda | ・日本最大級のデータベースで広範囲にリーチ可能・多岐にわたる検索軸で絞り込める |
| マイナビ転職 | ・スカウトの種類が豊富・転職意欲の高い20〜30代の会員がメイン |
| リクナビNEXT | ・スカウト機能が一部無料・設定したターゲットに原稿閲覧を喚起できる |
どの採用サービスも、企業が求職者に直接スカウトを送る機能が備わっており、効率的な採用活動に繋がります。
さらに、マイナビ転職やリクナビNEXTでは、求人を閲覧したユーザーに対して応募喚起を行うことができる機能もあります。
候補者とのマッチング度に応じて適切なスカウト機能を選択できることが、幅広い職種に対応したスカウト採用サービスの大きなメリットです。
IT特化
IT業界に特化したスカウト採用サービスは、テクノロジー業界の優秀な人材を効率的に獲得できる点が魅力です。
| スカウト型採用サービス | 特徴 |
| Green | ・IT/WEB業界・ベンチャー企業の若手層の採用に強い・スカウトの一斉送信機能がある |
| レバテックダイレクト | ・ITエンジニア・クリエイター特化型サービス・ターゲットの絞り込みにより高い返信率を誇る |
| Findy | ・GitHub連携による「スキル偏差値」を算出してスキルを可視化・成果報酬型のため、コストリスクが低い |
Greenは100名の求職者へ一斉にメールできる送付機能があり、認知度を高めたいスタートアップ企業にも適しています。
レバテックダイレクトは詳細に条件を絞り込んでスカウトを送信できるため、返信率を高めることが可能です。
さらに、Findyはスキル偏差値を可視化することで、客観的なスクリーニングが可能となり、より効率的な採用活動を目指す企業に向いています。
スカウト型採用サービスを選定する際のポイント
スカウト型採用サービスを選定する際は、企業の採用目標やリソースに最適なサービスを選ぶことが重要です。
以下のポイントを押さえ、企業のニーズに合ったサービスを見極めましょう。
| ・自社の採用目標やリソースに合った料金体系か ・自社が求める人材がそのサービスに多く登録しているか （エリア・年齢・職種など） ・業務負担を軽減できる機能があるか ・サポート体制が整っているか ・返信率・面談率が高いか |
スカウト型採用サービスの料金体系は複数存在するため、採用予定人数や期間を基に総費用を算出し、比較することが大切です。
また、求める人材層がそのサービスに多く登録しているかも重要な判断基準です。
例えば、エンジニアを採用したい場合はITに特化したサービスを選ぶなど、自社のターゲットに合わせて選定しましょう。
さらに、スカウト型採用の運用には膨大な業務が伴うため、スカウトメールのテンプレートを提供する機能など、業務負担を軽減できるサービスを選ぶことも大切です。
スカウト採用だけでは解決できない課題
スカウト採用は効率的な採用手法ですが、導入するだけでは全ての課題が解決できるわけではありません。
スカウト採用だけでは解決できない課題が自社にないかを確認し、他の採用手法との組み合わせも検討することがおすすめです。
母集団形成に限界がある
スカウト採用は登録者データベースから候補者を選定するため、登録していない人材にはアプローチすることは不可能です。
さらに、採用活動は「母集団形成 × 歩留まり」で成り立っており、スカウト採用は前者に寄与するものの、歩留まりの課題が解決されなければ成果は上がりません。
母集団形成ではなく、採用担当者の交渉力などに課題がある場合は、スカウトを導入しても採用活動の成功に結びつかない可能性があります。
ターゲット層の情報収集行動の変化
候補者はスカウトメールを受け取った後、企業情報をネットで検索することが一般的です。
この際、企業の情報が少ない、またはネガティブな口コミが目立つ場合、スカウトメールに対する反応が鈍くなることがあります。
もし企業ブランディングに課題がある場合は、企業のウェブサイトやSNSを活用して情報発信を行い、ブランド構築を強化することが重要です。
スカウトの成功率を高めるためには、TikTokやInstagramなどのSNS採用と組み合わせるなどブランド力を向上させ、候補者に対する信頼感を築くことが求められます。
応募前の企業理解不足による辞退リスク
スカウトメールで興味を持った候補者でも、企業理解が浅いまま面接に進むと辞退率が高まる傾向があります。
特に、仕事内容やキャリアパス、働く環境について具体的にイメージできない場合、面接や内定後に「想定と違う」と感じて辞退されるリスクが高くなります。
これを防ぐためには、候補者が企業に対して十分な理解を深められるような情報提供が重要です。
例えば、面接前にカジュアル面談を設けたり、企業の雰囲気を伝えるコンテンツを用意するなど候補者が自社で働くイメージを持てる状態を作り出す必要があります。
第三の選択肢「TikTok採用」とは？
「TikTok採用」とは、ショート動画プラットフォームであるTikTokを活用して行う新たな採用手法です。
企業がTikTokを利用して自社の魅力や職場の雰囲気を動画コンテンツとして発信し、求職者との接点を作ることを目的としています。
企業が能動的に自社のリアルな姿を広く公開し、求職者の興味や関心を喚起することが特徴です。
以下ではTikTok採用の特徴や効果について詳しく解説していきます。
スカウト採用では解決できない課題へアプローチすることもできるため、ぜひ参考にしてみてください。
▼TikTok採用について詳しく知りたい方はこちら
TikTok採用は全世代で効果的！採用の成功事例やメリット・デメリットを徹底解説
広範な母集団形成と潜在層へのリーチ
TikTokはスカウト採用よりも、広範な母集団形成と潜在層へのリーチが可能です。
TikTokのアルゴリズムは、フォロワー数に関わらずコンテンツの質や視聴者の反応を重視するため、企業のコンテンツが「バズる」現象が起こりやすい傾向です。
この特性を活かすことで、企業の認知度を短期間で飛躍的に向上させ、想定以上の求職者にリーチできる可能性があります。
さらに、TikTokでは従来の求人媒体ではアプローチしづらかった転職意欲の低い潜在層にも、自然な形で企業情報を届けることが可能です。
これにより、効率的に広範な母集団を形成でき、採用活動の幅が広がります。
企業のリアルな魅力と雰囲気を伝えられる
TikTokのショート動画は、テキストや写真だけでは伝えきれない企業の「リアルな姿」や「生の声」を視覚的に表現するのに優れています。
例えば、社員インタビューやオフィスの風景、実際の業務の様子を発信でき、企業の雰囲気を求職者にダイレクトに伝えることが可能です。
これにより、応募前の企業理解不足による辞退リスクを軽減でき、ミスマッチを減らし、早期離職の防止に貢献することが期待されます。
高い費用対効果と採用コストの削減
TikTokはアカウント開設や基本的な投稿が無料ででき、スマートフォン一つでコンテンツ制作が可能である点です。
これにより、初期投資を抑えながら採用活動を行うことができるため、コストパフォーマンスが高い手法と言えます。
さらに、一度投稿したコンテンツは企業の資産として蓄積され、長期間にわたって採用候補者を集め続ける効果が期待できます。
また、コメントやDMを通じて求職者と直接コミュニケーションを取れるため、心理的距離を縮められます。
これにより、スカウト求人よりも行動喚起が促進され、応募のハードルを下げることが可能です。
▼TikTok採用の成功事例について知りたい方はこちら
地方採用の課題を解決した成功事例は？SNS活用で採用コストの削減を実現した企業を紹介
スカウト採用に関するよくある質問と回答
スカウト採用に関するよくある質問をまとめました。
以下で詳しく回答していきます。
スカウトとオファーの違いは？
求人媒体におけるスカウトとオファーの違いは、基本的に以下の通りです。
- スカウト
- 企業の意向に基づき、求職者の情報をもとに企業からメッセージを送ること
- オファー
- システム上でスキルや経歴などを元に企業とマッチングを行い、通知すること
オファーは、登録されたスキルや経歴が求人企業とマッチングした際にシステムによって自動的に送信されるものです。
一方、スカウトは企業が実際に求職者の経歴を確認し、コンタクトを取る形で行われます。
ただし、求人サービスによっては、「スカウト」と「オファー」が同義で使われることもあるため、注意が必要です。
新卒・中途におすすめなスカウト採用の媒体は？
新卒採用・中途採用におすすめなスカウト採用サービスは、以下の通りです。
■新卒採用向け
| 採用サービス | 特徴 |
| OfferBox | ・適性検査を取り入れた検索機能で要件のあった学生とマッチできる・82％もの開封率を誇る |
| dodaキャンパス | ・学歴・専攻などの検索条件から狙いたい母集団へアピールできる・低学年層にもアプローチできる |
| Openworkリクルーティング | ・成果報酬型で導入コストを抑えられる・企業の口コミが良ければ返答に繋がりやすい |
■中途採用向け
| 採用サービス | 特徴 |
| ビズリーチ | ・コンサルタントが採用成功を支援・料金プランが豊富でコストを最適化できる |
| リクルートダイレクトスカウト | ・初期費用が無料・レジュメをAIが分析し、自動でレコメンド |
| dodaスカウトサービス | ・365万人のスカウト登録者を擁する・カスタマーサポート体制が充実 |
企業が求める人材にマッチした求人サービスを選び、効率的な採用活動を目指しましょう。
スカウト採用は他の手法とのかけ合わせも有効
スカウト採用は自社に合った候補者に直接リーチできる点が特徴ですが、知名度のある企業に人が流れてしまい、費用対効果が得られないリスクもあります。
そのため、他の採用手法と掛け合わせながら運用することで、効率的な採用活動を実現できます。
TikTok採用は、広範な母集団形成や潜在層へのリーチに優れた手法で、企業は能動的に人の目に触れやすい場所で企業の魅力を発信することが可能です。
ただし、社内に運用の知見やリソースがない場合は投稿が継続できずにアカウントが形骸化したり、企業のブランド毀損に繋がる可能性も。
もし社内リソースが不足している場合は、外注化を検討するのが賢明です。
トレプロはコンテンツ制作から効果測定まで、採用活動のすべてを一貫でサポートします。
TikTok Japanと関係の深いメンバーが在籍しており、TikTokの最新情報やノウハウを提供できるため、常にトレンドに合わせた効果的なコンテンツ制作が可能です。
TikTok採用の導入を検討している方は、ぜひご相談だけでもお気軽にトレプロにご連絡ください。
