採用市場が売り手市場となっている現在、多くの企業が人材確保に課題を抱えているのではないでしょうか？
採用施策にはさまざまな手法がありますが、その中の一つとして運用型求人広告という選択肢も存在します。
運用型求人広告とは、応募数やクリック数といった成果指標をもとに配信内容やターゲット設定を調整できるWeb広告です。
しかし「どのように運用すれば効果が出るのか」「自社にノウハウがなくても対応できるのか」といった、悩みを抱える担当者も多いでしょう。
本記事では、運用型求人広告の特徴や成果を最大化するためのポイント・注意点までを解説しています。
また、180名の企業担当者に実施した独自アンケート調査をもとに、採用現場のリアルな実態も紹介。
費用対効果を高めて自社に最適な採用施策を検討したい担当者は、ぜひ参考にしてください。
| 【調査概要】 調査対象：採用担当180名 調査方法：インターネットアンケート調査 実施期間：2025年7月1日～2025年7月15日 |
目次
運用型求人広告とは｜効果測定をしながら配信を最適化していくWeb広告
運用型求人広告とは、応募数やクリック数といった成果指標に基づき、配信内容やターゲットを柔軟に最適化できるWeb広告の手法です。
代表的な運用型求人広告の一例としては、以下のようなものが挙げられます。
| 求人検索エンジン広告 （Indeed、求人ボックスなど） リスティング広告 （Google・Yahoo!） SNS広告 （Instagram、Facebook、TikTokなど） |
これらの広告は、ユーザーの検索履歴や属性に基づいて配信対象を絞り込めるため、自社が採用したい人物像に合わせた精度の高い広告配信が可能となり、無駄なコストを最小限に抑えられます。
また、運用型ではクリック課金（CPC）や応募課金（CPA）などの成果ベースの課金方式が採用されるため、費用対効果のコントロールもしやすくなります。
仮にクリック率が低い場合は、リアルタイムで広告文や配信設定を調整できるため、高速でPDCAを回す運用が可能です。
弊社が180名を対象に実施した独自アンケート結果では、企業における運用型求人広告の活用状況は以下のようになりました。
| ・求人検索エンジン広告：138人 ・SNS広告：63人 ・リスティング広告：37人 ・ディスプレイ広告：23人 ・動画広告：20人 ・その他：20人 ・リターゲティング広告：4人 ※複数回答可 |
この結果からも分かるように、運用型求人広告は企業の採用施策として広く活用されていることがうかがえます。
掲載型広告（予約型広告）との違い
運用型求人広告と掲載型広告（予約型広告）との主な違いは、以下の通りです。
| 比較項目 | 運用型求人広告 | 掲載型広告 |
| 課金方式 | 成果に応じて課金 | 掲載枠・期間で課金 |
| 掲載期間 | 予算・成果次第で柔軟に調整可能 | 固定（例：4週間掲載など） |
| 媒体の例 | Indeed/Google/SNS広告など | マイナビ転職/dodaなど |
| 向いている企業 | ・ターゲティングして自社にピンポイントな人材を狙いたい ・小さな予算でも効果を出したい ・社内に広告運用の知見がある・代理店と組んでいる | ・採用人数を増やしたい ・業務負担にならない運用をしたい ・多くの求職者にリーチしたい ・知名度が高い企業 |
| 効果測定 | 配信中に随時チェック・改善可能 | 掲載後の結果から判断 |
運用型求人広告は成果に応じて費用が発生する成果報酬型であるため、効果にかかわらず費用が発生する従来の掲載型広告と比べて、コストの無駄を抑えつつ効率的な採用活動が可能です。
運用型求人広告の仕組み・出稿までの流れの参考例
運用型求人広告の仕組み・出稿までの流れの参考例は、以下の通りです。
| ステップ | 内容 |
| ① 目的の明確化 | ・どんなスキル・経験を持つ人材か・採用予定人数の設定・採用完了時期の目標 |
| ② 媒体・手法の選定 | 予算やターゲットに応じて媒体を選ぶ |
| ③ 原稿・クリエイティブ作成 | 訴求力のある求人文・バナー・動画などを用意 |
| ④ ターゲティング・予算設定 | エリア/年齢層/時間帯/1日あたりの出稿額など |
| ⑤ 配信開始・効果測定 | 実際に広告を配信し、インプレッション数・CTR・応募数・CPAなどを計測 |
| ⑥ 運用改善（ABテスト） | ・タイトル・訴求軸・配信ターゲットを変更して効果比較 ・効果の出たパターンに寄せて最適化を続ける |
運用型求人広告は配信して終わりではなく、掲載開始後も効果測定を行いながら、応募状況やクリック率を見て広告の文言やターゲット・予算を柔軟に調整し、継続的に改善を重ねる必要があります。
設計・運用・分析まで社内で対応するのは難しいという企業も多いため、専門の広告代理店に運用代行を依頼する選択肢も有効です。
特に初期の広告設計やKPI設定、ABテストの設計段階においては、プロの支援が入ることで運用開始までの準備期間を短縮できるほか、無駄な工数やコストを削減できます。
課金形式
運用型求人広告では成果や配信形態に応じて、以下のような課金方式が使い分けられます。
| 課金形式 | 概要 |
| クリック課金（CPC） | 広告がクリックされた時点で課金される |
| 応募課金（CPA） | 広告経由で応募が発生したときに課金される |
| インプレッション課金（CPM） | 広告が1,000回表示されるごとに費用が発生する |
| 広告視聴課金（CPV） | 動画広告が一定時間以上再生された場合に課金される |
基本的に運用型求人広告の多くは、オークション形式によって表示される広告が決定され、その際に評価対象となるのが以下の要素です。
| 入札金額（Bid） ⇒クリックや応募に対して企業が支払ってもよい上限金額 広告の品質スコア ⇒広告のクリック率、広告とキーワードの関連性、ランディングページの利便性など |
広告の表示順位は、入札価格だけでなく広告の品質も重視されるため、単に高い金額を提示すればよいわけではありません。
つまり、高い入札だけでなく、広告の完成度やターゲットとのマッチ度が高いほど評価に影響するため、低予算でも効果的な運用が可能になる一方で、戦略的な設計や継続的な改善が必要となります。
求人採用に効果的な運用型求人広告の種類
求人採用に効果的な運用型求人広告の種類は、以下の通りです。
これらの運用型求人広告は、それぞれ異なる特性やターゲット層に対応しており、採用目的や人材要件に応じて適切に使い分けることが成果につながります。
求人検索エンジン
求人検索エンジンとは、インターネット上に存在するさまざまな求人情報を収集し、検索結果として一覧で表示できる求人特化型の検索サービスです。
いわば求人版Google検索のようなイメージで、以下のように職種・勤務地・キーワードなどを入力することで、複数媒体や企業採用ページの求人情報を確認できます。
画像引用元：Googleしごと検索
代表的なサービスとしては、以下の通りです。
| ・Googleしごと検索 ・求人ボックス ・スタンバイ ・キャリアジェット |
また、一部媒体では無料掲載と有料広告の併用が可能なため、ポジションごとの難易度や採用優先度に応じて、投下予算のバランスを最適化できます。
| ・採用難易度の高いポジションには有料広告で露出を強化 ・比較的集まりやすい職種は無料枠のみで掲載し、費用を抑制 |
このように、職種や採用優先度に応じて出稿比率を調整することで、採用全体の費用対効果を最適化することが可能です。
リスティング広告（ジョブリスティング）
リスティング広告とは、GoogleやYahoo!などの検索エンジンで求職者が入力したキーワードに応じて、検索結果画面に表示されるテキスト式の広告のことです。
検索連動型広告とも呼ばれ、スポンサーなどと表記されて表示されるのが特徴で、主なメリットは以下の通りです。
| ・顕在層に届けられるクリック課金型（CPC）のため、無駄なコストが抑えられる ・エリア・職種・年齢層などの細かいターゲティングが可能 ・リアルタイムでABテストや改善にも対応可能 |
特に求人分野では、リスティング広告から自社の採用サイトに直接流入を促す「ジョブリスティング」としての活用が進んでいます。
| 【ジョブリスティングの特徴】 ・「〇〇市 事務 正社員」などの検索に連動して自社の求人広告を表示 ・広告をクリックすると、求人媒体ではなく自社の採用ページに直接遷移 ・応募時に課金される形式（CPA）やクリック時課金（CPC）を選択可能 |
ただし求人ページ（LP）のクオリティが低いと、せっかく広告で興味を持ったユーザーも離脱してしまい、応募につながりにくくなります。
また、「広告文」「遷移先」「ターゲット設定」に一貫性がないとユーザーに違和感を与え、クリック後の離脱率が上がるため、初期段階でのKPI設計やキーワード・ABテストの設計が重要です。
リターゲティング広告
リターゲティング広告（リマーケティング広告）とは、自社の採用ページや求人情報を一度でも閲覧したユーザーに対し、後日、他のWebサイトやSNS上で再び広告を表示して応募を促す広告手法です。
一度、接点を持ったユーザーの中でも「興味はあるが、まだ応募に至っていない層」に再アプローチできるため、応募確度の高い見込み層に絞った広告配信が可能になります。
主なメリットとしては、以下の通りです。
| 項目 | 詳細 |
| 高い関心層に再アプローチできる | 一度接点のあるユーザーなので、応募につながる確度が高い |
| 無駄打ちを避けられる | ターゲティングが明確なので、費用対効果が高い |
| 追いかけ配信が可能 | 広告表示のタイミング・期間・頻度を調整可能 |
| リマインド効果がある | 後回しにしていた層などへの再アプローチに有効 |
ただし同じ広告を何度も表示すると、しつこい・監視されているといったネガティブな印象を与えるリスクもあります。
表示回数の制御（フリークエンシーキャップ）や、応募完了者の除外設定などの運用が求められる場合もあるので、ある程度の知識やスキルが必要になります。
このような特性から、以下のような状況にある企業にリターゲティング広告は特に効果的です。
| ・自社採用サイトやLPにアクセスはあるが応募率が低い ・一度離脱した見込み層に再アプローチしたい ・採用ターゲットの母数が少なく、効率よく接触頻度を上げたい |
リターゲティング広告は、採用の取りこぼしを減らす上で有効な手法です。
他の施策と組み合わせることで、採用活動全体の質と効率性を同時に高めることができるでしょう。
ディスプレイ広告
ディスプレイ広告とは、Webサイトやアプリ上の広告枠に画像・バナー・動画などを表示する広告手法で、ユーザーの検索行動とは関係なく広告を届けられるのが特徴です。
たとえば、ニュースサイト・ブログに掲載されるバナー広告などが代表例です。
ディスプレイ広告の主なメリットは、以下の通りです。
| 項目 | 詳細 |
| 認知拡大に効果的 | 潜在層にもアプローチできる |
| 視覚的訴求が可能 | 画像や動画を使って、職場の雰囲気や魅力を直感的に伝えられる |
| 柔軟なターゲティングが可能 | 年齢・性別・興味関心・エリアなどの条件で配信可能 |
| 単価が比較的安い | インプレッション課金（CPM）が中心のため、費用を抑えやすい |
一方で、ディスプレイ広告は直接応募を狙うよりも、企業の名前や仕事内容を認知してもらう採用活動の初期段階で効果を発揮する広告手法です。
求職者の母数が少ない専門職の採用や、中長期的な視点で企業の認知や採用力を高めたい企業にとっては、ディスプレイ広告は有効な施策のひとつといえます。
動画広告
動画広告とはYouTube・SNSや求人媒体内などに動画形式で配信される広告で、主なメリットは以下の通りです。
| 項目 | 詳細 |
| 視覚と音声で直感的に訴求できる | 文章では伝わりづらい職場の空気感や働く人の魅力が伝わる |
| ブランディングと求人の両方に効果がある | 企業の価値観や文化を視覚化することで、ミスマッチを防げる |
| SNSやYouTubeでの拡散性が高い | 短尺動画でエンゲージメントも高まりやすい |
テキストや画像だけでは伝わりにくい職場の雰囲気や社員の人柄、働く様子などを直感的に届けられるのが特徴です。
たとえば、「1分間で現場の1日を紹介する動画」や「若手社員のリアルなインタビュー」などを活用すれば、求人票では伝えきれない企業の魅力やカルチャーを自然に伝えられるでしょう。
実際に行った独自アンケートでも、「効果がありそうだと感じる採用動画の内容」として、以下のような回答が寄せられています。
| ・職場の様子／1日の流れ：124人 ・仕事内容紹介：107人 ・社員インタビュー：98人 ・Q&A／求職者の疑問への回答：72人 ・会社紹介（理念・将来性など）：49人 ・社長・役員メッセージ：12人 ・その他：3人 |
このように動画広告は情報量が多く訴求力も高いため、企業の魅力を感覚的に伝えたいときや他社との差別化を図りたい採用活動に効果的です。
SNS広告
SNS広告とは、Instagram・X（旧Twitter）・TikTokなどのソーシャルメディア上に表示される広告で、ユーザーの興味関心・行動履歴・属性に基づいたターゲティング配信が可能です。
主なメリットとしては、以下のようなものがあります。
| 項目 | 詳細 |
| 高度なターゲティングが可能 | 年齢・性別・居住地・興味関心・フォロー傾向など、多角的な条件で配信できる |
| 潜在層へのリーチが強い | 情報収集目的でSNSを見ている潜在層にもリーチ可能 |
| クリエイティブ表現が自由 | 動画・静止画・カルーセルなど、媒体に応じた多様な見せ方が可能 |
SNS広告は潜在層へのアプローチにも強く、いわゆる指名検索前の段階で企業との第一接点をつくる施策として機能します。
また実際に行った独自アンケート調査でも、SNS広告の活用状況において以下のような結果が見られました。
| ・Instagramを使っている：77人 ・公式LINEを使っている：52人 ・X（旧：Twitter）を使っている：43人 ・Facebookを使っている：17人 ・TikTokを使っている：16人 |
一方で、「興味はあるが運用できていない」と回答した企業も全体の28％に上っており、ノウハウ不足や人手不足が導入のハードルになっている実情も明らかになりました。
そのような企業には、SNS広告の設計・配信・運用・改善までを一括支援する運用代行サービスの活用がおすすめです。
弊社（トレプロ）でも、TikTokを含む主要SNSを活用した採用マーケティングの支援を行っております。
SNS運用に興味はあるものの方法が分からない企業様は、ターゲット設計から制作・運用改善まで、採用に強い専門チームが一貫してサポートいたしますので、ぜひご相談ください。
▼TikTok採用・運用代行についての資料やご相談をご希望の方は、
こちらよりお気軽にお問い合わせください。
運用型求人広告のメリット｜ターゲティングの選定が可能
運用型求人広告のメリットとしては、以下のようなものがあります。
自社の採用戦略に取り入れて、成果につながる採用活動を実現するためにも、ぜひ参考にしてください。
属性やエリアなど細かくターゲティングできる
運用型求人広告のメリットは、求職者の属性や居住エリアなどを細かく設定して、必要な人材にだけ広告を届けられる点にあります。
たとえば以下のような条件でターゲティングが可能です。
| ・年齢・性別・学歴・職種経験などの属性 ・現在地や希望勤務地などのエリア ・興味関心や検索キーワード、行動履歴 |
これにより、「都内で販売経験のある20代女性」や「エンジニア職を希望する地方在住の30代」といった、採用ターゲットに合致する層に限定して広告配信を行うことができます。
また関係の薄いユーザーによる不要なクリック防止によるクリック単価（CPC）や応募単価（CPA）の改善といった効果が期待でき、少ない予算でも高精度な採用活動が可能になるのです。
無駄な広告費を削減しながら、質の高い応募獲得につなげられる点が、運用型ならではのメリットといえるでしょう。
自社のタイミングで原稿変更ができる
運用型求人広告は、掲載期間中でも自由に広告原稿を変更できる点がメリットです。
たとえば、以下のような変更がリアルタイムで行えます。
| ・募集職種や勤務地などの記載内容 ・キャッチコピーや訴求文言 ・画像や動画などのクリエイティブ素材 ・表示させる時間帯や曜日、地域の調整 |
従来の掲載型求人広告では、原稿修正に手続きや追加費用が発生することも多く、反映までに時間がかかるため、柔軟な対応が難しいケースも少なくありません。
しかし運用型広告では応募状況にあわせて原稿を即時に修正できるため、改善のPDCAサイクルが回しやすく、成果につながる広告運用が可能になります。
効果測定・ABテストができる
運用型求人広告では出稿後も広告効果を分析しながら、継続的に内容を改善できる点がメリットです。
実際の運用現場では、以下のような要素を対象にABテストの実施・検証が行われることが一般的です。
| ・求人タイトル ・キャッチコピーの訴求 ・画像・ビジュアル素材の差し替え |
これらの変更を出稿期間中に複数回実施し、以下のような指標を観察することで改善サイクルを回します。
| ・PV数 ・応募数 ・CVR ・有効応募数 |
また、アンケート調査の結果からは、ABテストやターゲティング調整を定期的に実施している企業ほど、応募数・質ともに満足している割合が高いという傾向が明らかになりました。
| 実施状況/満足度 | 満足している | 応募数はあるが質が合わない | 応募が少なく改善したい | 効果を測れていない |
| 定期的に実施している | 14 | 15 | 3 | – |
| 一部だけ実施している | 10 | 48 | 20 | 1 |
| 実施していない | 4 | 19 | 23 | 3 |
| やり方が分からない | 1 | 5 | 9 | 5 |
一方で「一部だけ実施している」「実施していない」企業では、応募の量・質ともに課題を感じているケースが多いという結果になっています。
このように、効果測定と改善のPDCAを意識した運用こそが、運用型求人広告の成果を最大化するポイントといえるでしょう。
費用対効果を改善しやすい
運用型求人広告は予算配分や広告内容を柔軟に調整できるため、掲載型広告と比べて費用対効果（ROI）を高めやすいです。
たとえば以下のような調整が可能です。
| ・応募単価が高い職種の配信を抑え、反応の良い職種に予算を再配分 ・反応の悪いクリエイティブを停止し、成果の出ている表現や画像に差し替え ・配信エリアや年齢層を調整し、応募率の高い層に絞って配信 |
これにより、自社の求める人材像に合わない層への無駄な配信やクリックを防ぎつつ、限られた広告予算を成果につながる層に集中できるようになります。
成果に応じて配信量や入札金額、配信先を柔軟に変更できるため、常に改善を重ねながらコストパフォーマンスを最大化できる点もメリットです。
特に中小企業やスタートアップのように、採用予算が限られる企業にとっては、無駄な広告費の削減と効率的な応募獲得を両立できる有効な手段といえるでしょう。
運用型求人広告のデメリット｜コストや運用面で負担がかかる
運用型求人広告には多くのメリットがありますが、以下のように注意すべきデメリットも存在します。
| ・クリックや応募ごとに費用が発生する ・運用・分析の知識やノウハウがないと成果が出にくい |
費用や運用負荷など掲載型広告との違いを理解しておかないと、想定外のコストや成果のばらつきにつながるため注意が必要です。
無駄な出費を抑えつつ、運用型広告の強みを最大限に活かすためにも、ぜひ参考にしてください。
クリックや応募ごとに費用が発生する
運用型求人広告では、クリック課金（CPC）や応募課金（CPA）といった成果に応じた課金方式が一般的に採用されています。
柔軟に費用をコントロールできる点がメリットである一方で、以下のような注意点もあります。
| 項目 | 詳細 |
| アクションごとに費用が発生する | クリックや応募が増えるほど費用も増え、予算超過につながることがある |
| ターゲット外の応募でも課金対象となる | 自社にマッチしない求職者のクリックや応募でも費用が発生する |
| クリック単価は市場環境で変動する | 人気職種や競合が多い分野では、入札単価が高騰しやすい |
また広告の品質やターゲティングの精度が低いと、無駄なコストが発生するリスクも高まります。
継続的な分析・改善による運用の最適化が、費用対効果を最大化するうえで欠かせません。
ミスマッチな求職者によるクリックや応募でも費用が発生するため、ターゲティング設定や広告文の精度が重要です。
ただし、これらの課題をクリアできれば、少ないコストで自社に最も合った人材だけに効率よくアプローチできるという、運用型求人広告ならではの強みを最大限に活かすことができます。
運用・分析の知識やノウハウがないと成果が出にくい
運用型求人広告は、配信後の効果測定や改善が前提となるため、データ分析やターゲティングの知識がないと効果を最大化しにくいという特性があります。
とくに以下のようなスキルや対応が求められます。
| 項目 | 詳細 |
| 広告運用の基礎知識 | ・入札調整/ターゲティング設計・専門知識やツール理解・コンバージョンタグ/Googleタグマネージャーなどの設置・確認など |
| データを読み解く分析力 | クリック率や応募率などの指標を分析 |
| 改善の打ち手を考える力 | クリエイティブ差し替え、ABテストの実施など |
専門的なノウハウがない状態で運用を始めると、配信の最適化が進まずにクリックはされても、応募に結びつかないといった状況になることも少なくありません。
一方で、適切な設計と改善運用を行えば、少ない予算でも効果的に人材を獲得できるのが運用型求人広告の強みです。
スキルやリソースに不安がある場合は、まずは外部パートナーに運用を委託し、ノウハウを蓄積しながら徐々に内製化を進めるのも効果的です。
運用型求人広告に関する独自調査では約8割の企業が「効果に課題」と回答
弊社が実施した独自調査によると、運用型求人広告を利用している企業のうち、約8割の企業が「効果に課題を感じている」と回答しました。
さらに広告費別に分析すると、月間広告費が高い企業でも「満足している」と回答している割合は高くありません。
一方で、10〜50万円程度の中規模予算の企業でも「応募の質」や「応募数」に関する課題が多く見られます。
| 広告費（月額） | 満足している（応募数も質もよい） | 応募数はあるが質が合わない | 応募が少なく改善したい | 効果を測れていない |
| 1,000万円以上 | – | 1 | – | – |
| 500〜1,000万円未満 | – | 2 | – | – |
| 300〜500万円未満 | 1 | 1 | 1 | – |
| 100〜300万円未満 | 1 | 4 | – | – |
| 50〜100万円未満 | 1 | 11 | 2 | 1 |
| 30〜50万円未満 | 8 | 22 | 2 | 1 |
| 10〜30万円未満 | 10 | 18 | 25 | 3 |
| 5〜10万円未満 | 7 | 26 | 15 | 3 |
| 把握していない | 1 | 3 | 9 | 1 |
どれだけ広告費をかけるかよりも、運用体制や改善サイクルなど仕組みが整っているかが成果を左右するポイントの一つといえます。
こうした状況において、一定の広告予算を投じているにもかかわらず効果に課題を感じている企業は、SNSの活用も視野に入れることをおすすめします。
SNS運用は以下のような特徴から、求人媒体だけではリーチしづらい層へのアプローチが可能です。
| ・潜在層への認知拡大がしやすい ・属性・興味関心に応じたターゲティングが可能 ・採用ブランディングやエンゲージメントの強化に効果的 |
特に、月10〜50万円程度の広告予算を持つ企業であれば、求人媒体とSNSを組み合わせたハイブリッド運用によって、応募数だけでなく、質やエンゲージメントの向上にもつながります。
「応募はあるが人物像と合わない」「効果が頭打ち」と感じている場合、SNS運用も採用戦略の一つとして取り入れるタイミングといえるでしょう。
効果的な運用型求人広告に仕上げるポイント
効果的な運用型求人広告に仕上げるポイントとして、以下のようなものがあります。
| ・応募目的・ターゲット像を明確にする ・自社の強み・将来性を訴求する ・社員の声・インタビューの活用や社内の雰囲気が分かるようにする ・掲載後もABテストを継続する |
これらのポイントを意識することで、単に応募数を集めるだけでなく、自社にマッチした人材を採用する精度の高い運用型求人広告運用が可能になります。
応募目的・ターゲット像を明確にする
運用型求人広告で成果を上げるには、「誰に」「どんな目的で」応募してもらいたいのかを明確にしておくことが重要です。
目的やターゲットが曖昧なままだと広告文や配信設定に一貫性がなくなり、コストをかけても成果につながらないリスクが高まります。
明確なターゲット設計を行うことで、以下のような効果が期待できます。
| 項目 | 詳細 |
| 広告文の精度が高まる | ・「未経験OKの20代」と「経験3年以上の即戦力」では、響く言葉も動機づけも異なる ・誰に伝えるのかを明確にすることで、訴求力のある原稿が作成可能に |
| 広告配信の設定にブレがなくなる | 年齢/エリア/デバイス/検索キーワードなどを明確なターゲットに合わせて設定でき、無駄打ちを防げる |
| 無駄な広告費を削減できる | ターゲット外のクリックや応募を減らすことで、CPAの抑制につながる |
広告文やクリエイティブを作成する前に、まず「応募してほしい人物像」と「その背景にある採用目的」を言語化しておくことをおすすめします。
自社の強み・将来性を訴求する
応募を増やすだけでなく、この会社で働いてみたいと思ってもらうには、企業としての魅力を伝えることが大切です。
特に競合の多い市場や経験者採用・専門職採用においては、給与や待遇だけでなく以下のように「この会社を選ぶ理由」が明確になっているかが、応募率・志望度を左右するといえるでしょう。
| 項目 | 詳細 |
| 他社にはない独自性（差別化） | ・自社サービス/独自技術/専門領域・業界でのポジション・ブランド認知・顧客や取引先からの信頼・実績 など |
| 働く環境・文化 | ・挑戦を歓迎する風土・育成・キャリア支援の仕組み・柔軟な働き方や制度（リモート/副業可）など |
| 将来性や事業の成長性 | ・今後伸びる市場をターゲットにしている・新規事業や海外展開など拡大ビジョンがある・社員の挑戦や成長を通じて組織も変化・進化している |
求職者は「ここに入社してどんな未来が待っているのか？」を直感的に判断する傾向があるため、以下のようなイメージを持ってもらうことが大切です。
| ・この環境なら自分も活躍できそう ・自分の価値観に合っている ・将来のキャリアにプラスになる |
何を提供できる会社なのかを言語化し、抽象的なビジョンではなく具体的なエピソードや取り組みを通じて示しましょう。
社員の声・インタビューの活用や社内の雰囲気が分かるようにする
就職・転職活動中の求職者にとって、実際に働く人や雰囲気は企業選びの判断基準となります。
実際、66.5％の就活生が「社員の雰囲気」を重視しており、企業文化や人間関係への関心の高さがうかがえます。
画像引用元：株式会社リソースクリエイション
【559名に調査】就活生の9割が企業のSNSアカウントは必要と回答
こうした雰囲気や人柄を伝えるうえでは、社員インタビューや社内のリアルな様子を見せることが効果的です。
実際に採用担当者へ調査したアンケートでも、「職場のリアルな様子」や「業務の1日を追う動画」が、採用施策として効果的だと回答しています。
ただし、テキストだけでは伝わりづらく、写真の掲載も掲載型広告では追加料金が発生するなど、コスト面でハードルがあるでしょう。
そこで有効なのがコストを抑えながら、短尺動画で職場の空気感を直感的に伝えられるTikTokやInstagramなどのSNSを活用した動画による発信です。
社員の人柄や職場のリアルを映像で伝えることで、「この会社で働いてみたい」という共感を呼び、入社後のミスマッチも防ぐ効果も期待できます。
求人原稿だけでは伝えきれない魅力を届けたいときは、SNS運用を一つの選択肢として検討してみるのもおすすめです。
掲載後もABテストを継続する
運用型求人広告では出して終わりではなく、掲載後も継続的なABテストによる改善が重要です。
たとえば、以下のような要素でテストを繰り返すことで、少しの違いが応募数や質に影響を与えることがあります。
| ・求人タイトルやキャッチコピーの表現 ・使用する画像・動画素材 ・訴求ポイント（給与面/社風など） ・ターゲティング条件（年齢/エリアなど） |
一度出稿して終わりではなく、「改善・配信・検証・再改善」というPDCAをまわし続けることで、費用対効果の最大化が可能になります。
特に応募単価がシビアになってきている昨今では、ABテストを継続的に行うことも成果を出すポイントの一つとなります。
運用型求人広告に頼らない採用方法ならTikTokなどのSNS運用も有効
運用型求人広告は即効性・効果測定のしやすさ・PDCAが回しやすい点がメリットですが、「費用をかけても成果が出ない」「応募はあるがマッチしない」といった課題も多く見られます。
広告費をかければ成果が得られるとは限らない中、コストや運用リソースを抑えつつ、継続的に認知・関心を獲得できる手段としてSNS運用も有効な採用活動です。
弊社が実施したアンケートによると、すでに以下のようなSNSが採用活動に活用されています。
| ・Instagram：77名 ・LINE公式アカウント：52名 ・X（旧Twitter）：43名 ・TikTok：16名Facebook：17名 |
「興味はあるが使っていない」と回答した企業も51社と一定数おり、導入への関心の高さがうかがえます。
一方で、導入にあたってのハードルも高く、活用に至っていない理由としては、以下のような声が多く挙がりました。
| ・ノウハウ・知識がない：40名 ・社内に動画を作れる人材がいない：25名 ・工数・時間が足りない：22名 ・費用感がわからない/不安：21名 ・効果が出るイメージが持てない：39名 ・経営層の理解が得られない：17名 ・自社の業界・社風に合わないと感じる：34名 ・その他：13名 |
このように「興味はあるが不安」という声が多い中、リスクを抑えて始めるには、戦略的かつ段階的な導入が重要です。
ただしSNSは発信力が高い反面、誤った運用で炎上などのリスクもあるため、初期は実績豊富な外部パートナーに委託し、段階的に内製化していく方法がおすすめです。
弊社（トレプロ）では、TikTokを中心としたSNS採用支援を一気通貫で提供しており、戦略設計から投稿・分析までトータルでご支援可能です。
次項では、実際の成功事例をご紹介しますので、ぜひご覧ください。
TikTok採用で成功した事例を紹介
弊社（トレプロ）がご支援させていただいた企業の中から、TikTokを活用した採用活動で成果を上げた事例を一部ご紹介します。
| 企業名 | 採用・効果 |
| 株式会社砂建 | ・運用6ヶ月で10名以上の採用に成功・若手・女性社員の応募が多数・企業認知による取引先の拡大 |
| 神姫バス株式会社 | ・毎月継続して15～20件の応募・自社のブランド化とファン化に成功・毎月コンスタントに5名の採用 |
| 株式会社RANOK | ・採用公式LINEへのエントリー217名・TikTok経由で5名採用・毎月20~30名の求職者からの問い合わせ |
| 株式会社トラストカンパニー | ・開始2ヶ月で県外から5名採用・毎月3〜5名の求人問い合わせ・引越しするほど確度の高い人材を獲得 |
| 株式会社KIT/DECOL | ・集客：1ヶ月で約20人以上・求人：公式LINEで33人のリスト獲得・オンラインでAujuaを長野県に販売 |
| 神明株式会社 | ・1動画で13件問合せ・9名採用・社内活性化にも寄与 |
弊社（トレプロ）の強みは、以下の一気通貫の支援体制にあります。
| ・累計250社以上を支援・継続率80％以上 ・ショート動画の総再生数15億回超え ・47都道府県中41地域で提供実績 ・TikTok JapanやByteDanceと連携し、最新トレンドを即反映 ・企画・撮影・編集・運用・効果測定・リスク管理まで一気通貫で支援 |
「応募はあるけれど、ターゲットに合わない」「広告費をかけても成果が見えにくい」といった悩みを抱える企業にこそ、TikTokを活用した戦略的な採用広報をおすすめします。
弊社（トレプロ）では目的に合わせた運用戦略や動画の企画・制作、継続的なアカウント運用支援までトータルでサポート、まずは話を聞いてみたいという方も、お気軽にご相談ください。
▼TikTok採用・運用代行についての資料やご相談をご希望の方は、
こちらよりお気軽にお問い合わせください。
運用型求人広告の成功は継続的な改善と自社採用に合う手法の選定がポイント！
運用型求人広告は、即効性や効果測定のしやすさに優れた手法で、PDCAを繰り返すことで、応募数やCPAの最適化が図れるというメリットがあります。
一方で、以下のような運用上の課題も多く、広告費をかけたからといって成果につながるとは限りません。
| ・費用をかけても成果が出ない ・応募はあるがミスマッチが多い |
限られたリソースでも自社の魅力を継続的に届けられる手段として、TikTokなどのSNS運用も検討しましょう。
SNSはテキストだけでは伝えきれない企業の雰囲気や働く人の人柄を直感的に伝えられる手段として、採用のミスマッチを防ぐうえで効果的です。
一方でSNSは拡散性が高いため、戦略のない発信や炎上リスクへの対応を誤ると企業イメージを損なうリスクも伴うため、プロに任せるのもおすすめです。
弊社（トレプロ）では、TikTokを中心としたSNS採用支援を通じて、15億回以上の再生実績、250社以上の支援経験をもとに、採用市場で成果を出す仕組みを構築しています。
「広告費を投じているのに思うような成果が得られない」とお悩みの担当者は、企画・制作・運用・効果検証まで、採用成果に直結するSNS運用をトータルで支援する弊社に、ぜひ一度ご相談ください。
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